欲擒故縱——我看微軟的自由作息時間制度
我們擁有自由，是得益於法律的約束。
微軟給予每位員工的充分自由，事實上他們完全讓員工自己安排作息時間。
聽起來很美，是嗎？
一 自由來自於嚴格的制度
管理一群軟體設計師，就像放牧一群驕傲的貓，如果缺乏有效的約束，必然是貓跑了個光光，公司隨之完蛋。
我們看到微軟相當自由化、個人化的人才管理，但是，應該看到另一方面，微軟是乙個整體cmm2級，區域性cmm3級的公司。試想，乙個公司沒有完備而嚴格的管理制度，如何能達到cmm2級以上？
要知道在中國cmm2級以上的公司絕對是鳳毛麟角。
每個財年scrub開始前，微軟的經理們都會召集手下，總吉他們過去乙個年度的得失，並且共同制定出下個階段應該達到的目標。之後的乙個年度，員工就把完成這個目標作為自己的任務。假如員工的目標達到了，那麼獎勵將是豐厚的，如果做不到，懲罰也是嚴厲的，甚至有可能失去在微軟的工作。
共同制定計畫，獎懲嚴明，這就是微軟管理的真面目。
微軟員工能夠自由安排時間，恰是因為他們有了更嚴格的約束：年度目標。
二 優秀人才渴望的是認可
優秀人才渴望什麼？錢？女人？名譽？錯了。他們渴望的是認可。
真正優秀的人才，總是希望能夠被同樣優秀的人才接納，這是對他們最大的認可。微軟一貫秉承的傳統，就是用人才來吸引人才。
比爾蓋茨說：我的員工會不滿，但是他不會願意和其他公司的員工交換工作。
唐駿的經歷告訴我們，每乙個員工在微軟，都有機會接觸到更高層次的挑戰。
2023年以來，微軟一直保持了很高的淘汰率(85%以上)，但是工作5年以上的人員，幾乎都會選擇繼續留在微軟，這些人構成了微軟穩定的主力開發人員群體。
在微軟，競爭隨處存在，你會發現周圍的每乙個人都極其優秀，進而感到一種由衷的自豪，最終轉化為前進的動力。這樣的環境裡，員工猶如歐洲五大聯賽的球員，自豪的同時，不敢有絲毫的懈怠，同時又充滿激情。
事實上微軟的工資並不高，但是充滿挑戰的環境、高額的目標完成獎勵，都是對人才極大的吸引。到2023年，依靠公司為獎勵目標達成配送的**，微軟有近3000名員工成為百萬富翁。
順便說一下，這個百萬指的是美元。
三 優秀制度總是面向全域性
軟體開發要講究模組化，力求把問題侷限在小範圍內解決。但是，對於人才的管理，卻不是這樣。乙個舉措一旦實施，其影響必然是廣泛而深遠的。可以說每乙個區域性變化都會牽扯到全域性。
制度的制定必須總關全域性，根據具體的情況選擇最佳的方案。
這裡我想對比一下印度和日本軟體業的管理。
印度和日本是標準的分工型軟體業，編碼就是編碼，永遠接觸不到上層。對於程式設計師，他們的管理近乎於軍事化，目的就是要你按時寫出**，至於個性什麼的，統統不重視。
很多人說要學習日本、學習印度，另一種聲音想效法msf(微軟開發管理體系)。不錯，他們都很先進，但是這是印度、日本的軟體公司，還有微軟經過全域性考慮得到的制度。
中國程式設計師強調個性，但是又缺乏美國程式設計師的高技術和創造力，因此，照搬哪一套都將是失敗的。
這裡我不嘗試討論什麼樣的制度最合適中國人，不過我認為，微軟的今天，是最接近我們的明天的。對於中國人，微軟強調個性，加大個體自由度的方法，肯定更受歡迎。
結論：微軟的「完全自由作息時間」，實際上只是一種欲擒故縱的手段，這個制度的背後，有乙個完備的管理體系支援，甚至可以說，是微軟管理體系在「呼喚」完全自由作息時間制度！
這種手段，非常適合於以充滿個性為特色的中國程式設計師群體，當然，對印度、日本的工業化軟體管理，也是有必要適當借鑑的。
花差花差 欲擒故縱 我看微軟的自由作息時間制度
花差花差在欲擒故縱 我看微軟的自由作息時間制度中寫到 二 優秀人才渴望的是認可 優秀人才渴望什麼？錢？女人？名譽？錯了。他們渴望的是認可。真正優秀的人才，總是希望能夠被同樣優秀的人才接納，這是對他們最大的認可。微軟一貫秉承的傳統，就是用人才來吸引人才。比爾蓋茨說 我的員工會不滿，但是他不會願意和其他...
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