主流中企文化的五條潛規則
1）對直接上司的表面忠誠很重要
中國文化的基礎是家文化，大家不如小家，公德弱於私德已經積澱了幾千年，公司中的派系競爭更多以小圈子之間的競爭為主要形式。表面忠誠是立身之本，愚昧忠誠是失敗之源。
2）選擇職業不如選擇老闆
企業大多短命，發展綜合性專業能力和上佳的個人對外口碑是提公升身價的最佳策略，只要貨真價實的老闆才能提供這樣的機會。
3）外行領導內行
中國上了規模的私企的國企化趨勢，反映出在企業規模長大的過程中，企業高層領導在政治關注上消耗了越來越多的距離，對專業越來越外行了。用人必疑是普遍現象。
4）1個人幹，2個人看，3個人向上表貢獻
規則天天被突破，職業操守越來越淡漠。細節是老闆的事情，所有才出現了娃哈哈老闆那種「簽字狂」，居然大獲成功。
5）私慾膨脹的速度遠遠超過了企業發展的速度
大清洗和集體跳槽現象很普遍。
日本主流企業文化中的潛規則。
潛規則一,評價員工的首要標準是對企業忠誠度。個人能力和合作意識並非不重要,但是在評價體系中的權重低於前者。中國企業界的精英們熱衷於在個人簡歷裡堆砌不同公司的經歷,似乎自己炒掉的老闆和公司越多,個人能力就越強。在日本白領看來,這恰是職業生涯大忌。雖然終身僱傭制名義上已經取消,但仍然有不少人選擇從一而終,很多公司還將不主動裁員作為乙個基本準則,如果員工實在太差,就用不加薪的方法來傳遞資訊。跳槽不是不可以,而是不能太頻繁,並且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業家眼中,乙個對以前公司棄若敝履的人,絕對不值得信賴。
潛規則二,要在一家企業中長期發展,穩居中游是最優策略。這條規則尤其適合於初進職場的大學畢業生。要在日本公司裡長期發展,必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中,"不落後於他人"是最佳狀態。如果乙個人過分熱衷於自我表現,不但會招致同事的反感和抵制,而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。"木秀於林,風必摧之"的中國哲理同樣適用於日本企業。
潛規則三,用人不疑,疑人不用。新人剛進公司,往往會做些瑣碎細緻的工作。很多人都覺得無聊沒勁,事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關後,尤其在某些中小公司,管理層往往會給員工很大的自由,讓其放手去幹一件重要事情,藉此來考察乙個員工應對壓力、整合各方面資源和協調各方面關係的能力。一旦員工通過了這項考驗,就可能被重用否則就會被貼上不堪大用的標籤。這種從每件事情成功與否,來決定下一件事情是否分配給特定員工來幹的做法,看似不給犯錯誤的員工第二次機會,顯得不合情理,實則是要求員工集中精力完成每一項任務,從而有助於提高公司效率。
潛規則四,不率先創新,但是把細節做到極致。按照經濟學術語來說,日本企業家多是風險規避者,他們不願意付出創新的高風險成本,但是日本企業令人尊敬之處,就在於實現了模仿時滯最小化。往往是歐美企業研製出新技術不久,日本企業就用巨資購買之,並且在極短的時間內消化吸收之,然後用全球領先的工藝迅速地生產成品,而且其產品無論在品質還是**上往往都優於歐美的競爭對手。推而廣之,那種雄才大略但是忽視細節的精英們,在日本企業往往得不到太好的發展。原因就是上司們習慣於從細節來考察員工的績效。正所謂"魔鬼在細節中"。
潛規則五,女性依然難以受到重用。在日本企業界和政界的高層,女性身影依然寥寥。大多數日本男女堅持認為,女性結婚後辭職照顧家庭,天經地義。在日本,女強人更多地是個貶義詞。據說,日本女大學畢業生在就業時依然會努力尋找工作,但是目的不是為了事業和金錢,而是為了覓得金龜婿。因為一旦找到個好郎君,婚後就可以不再工作一勞永逸,不亦樂乎?
老闆 企業文化與潛規則
企業文化 企業文化，或稱組織文化 corporate culture或organizational culture 是乙個組織由其價值觀 信念 儀式 符號 處事方式等組成的其特有的文化形象。組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的並且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念 團體意識 工作...
主流中企文化的五條潛規則
主流中企文化的五條潛規則 1 對直接上司的表面忠誠很重要 中國文化的基礎是家文化，大家不如小家，公德弱於私德已經積澱了幾千年，公司中的派系競爭更多以小圈子之間的競爭為主要形式。表面忠誠是立身之本，愚昧忠誠是失敗之源。2 選擇職業不如選擇老闆 企業大多短命，發展綜合性專業能力和上佳的個人對外口碑是提公...
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企業文化 管理創始人 ceo 摘要 anthony del monte是紐約一家網頁設計和發展機構的創始人兼ceo，通過總結創立公司12年的經驗，歸納出了建設企業文化的方法 鼓勵鍛鍊 共享資產 回饋社群 集思廣益和多做嘗試等。anthony del monte是紐約一家網頁設計和發展機構squeak...