文/萬興軟體副總裁 劉偉
敬業有兩層含義。一是個人層面，頭懸樑、錐刺股，王國維讀書三境界之「為伊消得人憔悴」，都是個人層面的敬業。二是組織層面，即營造一種敬業的組織氛圍。乙個人原來並不「好好學習」，到了你這裡，很自然地就「天天向上」了，這就是組織層面的敬業，「隨風潛入夜，潤物細無聲」。
公司不同的發展階段，對敬業的要求不同。初創階段，員工比較少，創始人衝在一線，公司出不起太多錢請精英，選人原則是「敬業第一，能力第二」，待遇甚至達不到行業平均水平，但大家願意幹，在方向正確的前提下，一般就能壯大。發展階段，隊伍擴大了，創始人在後面激勵大家幹，公司有實力請得起高手，選人原則演變為「能力第一，敬業第二」，但前提是敬業能夠上公升到組織層面，形成勤奮、努力的組織氛圍和土壤，於是即使吸引大批人才加盟也不會沖淡原來的創業文化，繼續保持激情和活力。
我們團隊一直保持著旺盛的戰鬥力，勤奮努力的敬業精神常為投資者稱道。能做到這些，僅靠高層的榜樣作用是不夠的，公司層面的敬業問題，還是要從公司層面解決。
價值共享是基礎。我們推崇價值共享的分配原則。一方面是共享事業發展的機會，用人機制靈活，大膽啟用新人，通過專案工作給予表現機會，賽馬不相馬，做出成績，即充分授權給予重用，由此賽出不少「黑馬」；另一方面是共享公司發展的物質成果，實施員工持股計畫。通過這種價值共享機制，使得大家的「敬業」有了動力基礎。
文化建設是根本。我們推行平等參與的「村落文化」，基本做到「我的地盤我做主」。公司的重大決策，特別是涉及員工重大利益的事宜，員工均會參與乃至主導決策。我們的年度戰略討論，就有數十人進行了兩天的封閉式討論，為達成戰略共識奠定了共同的前提假設；員工持股計畫，由15名核心人員組成員工持股委員會，組織公司大多數員工積極參與，經過數十場次激烈討論，才形成員工持股名單。
幹部隊伍是關鍵。員工是否敬業，一線管理人員營造的微觀管理氛圍很重要。我們有專門實施幹部管理的部門，每年進行一次幹部上崗評審，下屬評價佔40%的比重。這對幹部的管理能力提出了很高的要求，要讓員工跟著你感到有奔頭。如果得不到員工信任，很快就會「被轉崗」。公司每年進行蓋洛普q12工作環境測評，根據測評結果，幫助幹部改善管理技能。如果說幹部上崗評審是結果管理，不能獲取大家信任就得**，那麼q12測評與改善就是過程管理，要有改善計畫來持續提公升工作環境的員工滿意度。
價值共享機制，平等參與的文化，幹部良好的管理技能，做好這三點，員工敬業度就是水到渠成。
我的團隊 六 功夫在詩外
自從接手新的工作後，一直都還侷限在日常的細節，很多年前就派上計畫的事，因為專案的壓力 員工辭職等等原因都還沒有真正排上日程，而自己也每天處於重複再重複的狀態，但是事情進行的好像並不是特別順利，進度沒有明顯的提公升，事情也永遠沒完沒了。昨天晚上，和乙個朋友一起吃飯，他原來和我也是同事，大家不是一年兩年...
品讀余光中的詩 《在雨中等你》
我的體會 說實話我並不喜歡現代詩，甚至是不欣賞的很，但是唯獨余光中的詩讓我讀後回味無窮，這是乙個例外吧也許再也找不到像余光中寫的現代詩那麼優美的了，這只是我的個人觀點也許我的欣賞水平有限或者我的視角另類，但是我讀到余光中的詩的時候徹底改變了我對現代詩的看法。因為余光中先生的詩裡沒有矯揉造作 沒有譁眾...
using在namespace裡面還是外面有區別嗎
using在namespace裡面還是外面有區別嗎？visual studio生成的後台 預設都是using在namespace的外面，但若是強型別資料集的後台 using在namespace的裡面 因那個檔案裡有兩個命名空間 還有duwamish也是在裡面的。有人答曰 1 據說放在namespac...