1．答：
（1）受訓員工的現狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什麼樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。
（2）受訓員工存在的問題。
（3）受訓員工的期望和真實想法。
（4）仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，並注意個別需求與普遍需求之間的關係。
2．答：
① 參加培訓的申請人；
② 參加培訓的專案和目的；
③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等；
④ 參加培訓後要達到的技術或能力水平；
⑤ 參加培訓後要在企業服務的時間和崗位；
⑥ 參加培訓後如果出現違約的補償；
⑦ 部門經理人員的意見；
⑧ 參加人與培訓批准人的有效法律簽署。
四、案例分析題
1．答：
（1）存在問題如下：
a. 培訓物件選擇失誤。企業培訓物件主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種型別的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓專案一般會提高員工的通用技能。投資於這種型別的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種型別員工進行培訓，在培訓物件的選擇上要慎重，不可隨意行事。
b. 培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，並不是「為培訓而培訓」。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計畫。
c. 培訓過程中缺乏控制。培訓並不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的複雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯絡，便於了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利於企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯絡，有利於企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯絡不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。
d. 法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是後來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2023年7月15日——2023年12月23日培訓費用的權利，使企業「有苦說不出」。
（2）預防培訓後員工流失的對策：
a. 明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什麼樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。
b. 明確培訓物件的選擇標準。企業培訓物件主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資於每種型別員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同型別的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓物件選擇的隨意性。
c. 對於有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓專案。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓後給受訓者以加薪、晉公升作為回報。
d. 培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯絡。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
e. 及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓後員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前後在企業中沒有什麼改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對於留住培訓員工至關重要。
f. 把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。
2．答：
（1）可取之處：
ａ公司重視和強調培訓，培訓經費的投入較多，並能在年初做好培訓計畫，在這點上具有戰略眼光。
（2）存在問題：
a. 在實際操作中，把培訓經費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由於經營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計畫，到了１１月份才調整培訓總經費，導致無法有效地制定計畫。
b. ａ公司人力資源部在接到調整培訓總經費後的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。
c. ａ公司調整培訓總經費後的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。
d. ａ公司調整培訓總經費後的各項培訓違背了嚴格考核和擇優獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。
e. ａ公司調整培訓總經費後的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。
五、方案設計題
1．本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產線盡快上馬投產，進一步增加公司的市場競爭力。同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規範，理解和貫徹公司的戰略意圖，調動積極性，增強凝聚力。
2．分析培訓需求：通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究，了解到：公司員工的年齡構成、文化結構、專業技能、價值取向等與新生產線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。
3．確定培訓目標：1）進一步明確公司的發展戰略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產線有關的知識；4）了解或掌握新生產線的管理知識和技能；5）了解現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢。
4．制定培訓計畫（參見下表）：1）根據培訓需求，設計培訓內容；2）根據培訓物件與培訓內容，選擇培訓方式與方法；3）確定培訓時間和地點，本次培訓利可以用業餘時間，地點在公司培訓中心；4）確定培訓的考核方式；5）確定培訓結果的反饋方案。
培訓方法選擇舉例
培訓內容
培訓物件
培訓方法
考核方式
公司的發展戰略
全體員工
討論交流、講授
筆試公司的文化
全體員工
討論交流、講授
筆試現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢
全體員工
討論交流、影視、講授
筆試新生產線的基本知識
全體員工
討論交流、講授
筆試新生產線的操作技能
生產工人
討論交流、影視、講授
實際操作
新生產線的管理知識
生產工人與基層管理人員
案例分析、討論交流
案例分析、筆試
5．培訓預算：1）場地、裝置使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。
6．培訓計畫的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規範員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。
7．培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態度是否有改變；4）培訓的內容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現了哪些需要改進的問題。 8
．培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。
第三章 UI開發
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第三章 堆疊
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第三章 曙光
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