在深圳這座浮躁的城市，跳槽是最平常不過的事了。今天就來聊一聊程式設計師面試中應該注意的幾個問題，搞清楚下列問題，將有利於程式設計師找到合適自己的位置，減少跳槽機率。
1.你們的企業文化是什麼?
你每天將會有10至12個小時需要與同事的信仰、價值觀和行為打交道。企業文化重視技術嗎?尊重軟體工程師嗎?軟體工程師在產品開發上有發言權嗎?企業有沒有提供便利以便於軟體工程師將工作做到最好?
為了找到答案，可以問問企業從開發到測試都喜歡什麼工具，luca bonmassar，gild公司的聯合創始人和首席技術官建議說(gild是乙個用於查詢評估和招聘技術人才的saas平台)。如果面試官不能回答，bonmassar說，「這通常是乙個壞兆頭」，說明該公司對你重視的技術並沒有給予足夠的重視。
他還建議詢問開發流程：「開發人員的投入有多少會進入到產品?專案經理是否決定了進度的每乙個細節?需要構建什麼，或者工程團隊有沒有發言權，有多少發言權?「
詢問工程和其他團隊之間的關係。doug schade，winterwyman公司軟體技術搜尋部門的合作夥伴和招聘人員，建議問「在應對專案時，你們公司會給開發人員什麼級別的自主性?」bonmassar說，對軟體工程師的反饋缺乏任何機制是乙個「危險訊號」。
2.如何衡量我?
你的雇主如何定義你的「成功」與給你的工資和津貼等各種福利息息相關。但是，不同公司的評判標準不同，要滿足你覺得不舒服的目標會讓你的生活苦不堪言。
有些公司衡量軟體工程師看的是他們的努力，比如他們工作了多少小時，提交了多少**，ari weil，yottaa公司的產品副總裁說(yottaa是一家自適應的內容分發網路提供商)。也有的用結果來評估軟體工程師，如因缺陷而需要召回的**數量，或在規定時間和預算範圍內，小組完成的專案數量。
例如，yottaa，這是「一家以銷售為導向的公司，並且非常地以度量為主導，」他說。yottaa評估軟體工程師的指標如公司是否能夠銷售、更新工程師提供的軟體，以及軟體工程師是否能夠跟上不斷變化的業務需求。這些指標聽起來蠻令人興奮的，但卻比衡量工作時間和提交的**更難以量化。知道雇主使用的標準並確定你覺得是ok的。
3.有什麼成長計畫?
tonya shtarkman，riviera partners的首席技術招聘人員說(riviera partners是一家總部位於舊金山的獵頭公司)，很多軟體工程師覺得「他們在當前公司已經不可能有多大發展了。「
她建議軟體工程師在面試時要詢問是否有乙個針對軟體工程師的成長計畫——允許他們繼續晉公升，並且有機會讓他們參加會議和研討會來建立新的產品和功能，並受到輔導。
許多軟體工程師希望雇主會告知他們最新、最好的技術工具，使他們能夠保與時俱進。但bonmassar警告說，「它通常是乙個不好的兆頭」，當公司堅持某個極其特殊的技能，並要求能迅速改變的時候，可能要不了多久該公司就會開始找人來代替你。如果說需要更匹配的長期合作，他說，那麼可能這家公司現在需要的是「聰明，但不必知道工具和技術每乙個細節的人」。
他還建議詢問一下，多少外部聘請vs公司內部晉公升。這答案能說明很多關於隨著企業發展你的成長之路會怎麼樣的趨勢。
4.你們的發展計畫?
如果你正在考慮去創業公司工作，那麼你需要了解他們的發展計畫：「加入創業公司，總是涉及著一定程度的風險水平，然而創業公司的工程師往往比大企業的工程師不怕風險，「shtarkman說。「不過，將風險控制在一定的穩定範圍內是必需的。」
第乙個步驟是調查。shtarkman建議可以問這樣的問題，如「你們的資金消耗率(公司的負現金流)是多少?」，以便於了解公司在沒有其他資金和不盈利的情況下能維持多久。jim barnett，glint公司的首席執行官(glint是乙個用於跟蹤可以影響保留趨勢的網路平台)，建議在簽署保密協議前可得仔細看清楚。
5.我會喜歡你們的人嗎?
聊到目前的團隊成員，「我碰到過一些工程師之所以接受創業公司的offer，純粹是因為他們與團隊融合得非常好——有時候甚至是因為某個人的魅力，」shtarkman說。「說來說去，公司是由人組成的，如果你不能與你的隊友和睦共處，那麼當作長期的職業生涯幾乎是不可能的。」
試著和公司的內部人士聊天，以便於知道「公司內部管理人員大致的情形，」barnett說。「他們好合作嗎，他們做事徵求意見嗎，他們提供反饋嗎，他或她投資團隊成員並幫助他們成長嗎?」
試著和團隊中你共事的人進行非正式的交談。問問他們工作中最讓他們沮喪的是什麼。比起面試官，他們更可能現實地回答你，shtarkman說。
底線：挖掘得更深一點以了解今後你每天需要共事的人，和你每天要經歷的工作流程，而不要只關注薪水。
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