01 行為科學中教的技術
行為科學中教下屬的方法。
02 解決問題的關鍵是行為，而不是心
觀察分析下屬行為，符合預期鼓勵繼續做，反之改之。將重點放在行為的改善。
03 什麼是教？
教就是，引導下屬做出你希望的行為。
04 無論小孩或大人，都希望獲得認可
05 不要一開口就談工作
06 離職率和溝通的程度成反比
07 掌握下屬的工作動機和目標
只有掌握的下屬的工作動機和目標，才能夠有效改變下屬。
1、為創業工作。
2、為賺錢工作。
3、因為喜歡工作。
4、珍惜和家人相處的時間工作。
08 讓對方了解你人性化的一面
1、有助於消除下屬緊張情緒。
2、也更容易讓下屬談論自己。
行動：製作乙份自我介紹表。
09 討論自己的失敗故事而非成功經驗
1、讓下屬覺得自己和主管一樣，都有乙個發展的過程，從而更願意接受教導。
2、讓下屬覺得成功的方法有多種。
10 使用教的技術，就能夠縮短培養人才的時間
「培養人的經驗
」有利於教育培養人的人和組織。
觀點：企業招聘有經驗的人是用金錢換取培養人的時間。但過分依賴，不利於企業發展壯大。
11 培養人才其實很簡單
因為企業的目標顯而易見，容易找出明確的方法和相應的行為。從而改變下屬達到培養目的。
12 如何了解下屬的煩惱
養成「詢問」
的習慣。
誤區：直接詢問下屬是否遇到困難，一般不會得到真實答案，會說沒有。正確方法是先暖場，後切入主題。
13 在認定是下屬的錯之前，請先反省自己
兩個錯誤：
1、將錯誤直接歸於下屬缺少幹勁、熱情、毅力，其實可能是下屬的方法或行為出了問題。
2、錯在下屬。其實可能是主管，教的太快、說的過於抽象，下屬無法充分理解。或者必須從更基礎的教起。
14 將教的內容分為知識和技術
區分：知識是能夠回答的部分。技術是能夠嘗試去做的部分。
– 15 請回想一下你如何請孩子幫你跑腿
確認會做和不會做的事情，然後不會的進行教導。
16 徹底分解優秀員工的工作狀況
例子，將寶特瓶裡的水倒進杯子，穿t
恤的分解。
行動：製作檢查清單。
17 了解下屬知道什麼？能夠做什麼？
知識部分：採用一問一答的方式確認。
技術部分：角色扮演來確認。
18 以具體的語言指示或指導下屬
e.g 真誠待客 盡早提出 邊走邊跑
19 具體告知下屬應該採取的行動
mors法則：可測量、可觀察、可信賴、明確的
20 小心使用在公司內經常說的話
要把理所當然的字眼，解釋成具體的行為。
21 優秀的領導者擅長翻譯
把高層抽象的話轉換為可採取行動的行為，而後告知下屬。
22 將目標換成具體的行為
1、提出具體的行動口號時，應寫出應學習的知識和行為。
2、目標要稍微高一點。
23 在達成長期目標的過程中設定短期目標
兩個好處：1
、成就感。
2、感覺得到在向長遠目標移動。
主管要定期驗收成果。
24 無論是教導或指示下屬，每次僅限三件事
人無法一次記住多件事情，
25 製作
「不必做」清單
26 除了分內的工作，也要教導下屬工作的意義和全貌
27 不要相信
「我懂了
」這句話
1、下屬不好意思說不懂。
2、下屬以為懂了，其實沒有懂。
確認是否懂的方法：1
、請下屬重複一次。
2、請下屬提交報告。
3、請下屬思考成功失敗模式。
28 將理解轉變成能夠做到
「理解和能做」與
「將它應用到實際工作
」之間有很大差距。
29 利用考滿分的成功經驗支援下屬成長
培養下屬成就感，建立自信，之後就可以逐步挑戰更有難度的工作。
30 培養思考能力也需要分解行為
31 為什麼需要稱讚？
abc模式，
a 先決條件
b 行為
c 結果 a影響
b,b影響c，
c影響a。
32 如何強化行為？
行為後應用讚美給與對方想要的
33 給不擅長稱讚下屬的主管的建議
不重點稱讚下屬人品或者個性，重點稱讚行為。
34 為什麼可以訓斥，但是不可以生氣？
生氣不可以解決問題。
訓斥、發火後要1
、給出發火的原因。
2、給下屬提示和要求行為。
定義：憤怒是目標和現在存在極大差距，而找不到解決方法的情緒。
35 訓斥他人時，該做和不該做的事
不可以拿人格、個性做文章，而著眼於行為。
36 重點在於誰負責稱讚和訓斥
下屬喜歡或者尊敬的主管的訓斥才能發揮充分的效果。厭惡、不受尊敬的下屬訓斥效果不易發揮效果。
37 拋棄動機的神話
要提振真正的動機，可以對下屬說明工作的意義和描繪清楚的願景，很期待下屬能夠順利完成。
38 強化教學內容，讓下屬繼續保持
關注下屬行為本身，並給予明確評價。
39 計算行為的次數，給予正確評價
具體方法：
1、可以下屬自行計算和記錄，主管負責確認，在下屬完成工作時及時給予評價。
2、可以請下屬將結果記錄在記事本中，之後在口頭回報。如果想讓主管看的更清楚，可以製作圖表。
40 利用定期反饋完成指導
定期檢查記錄，確認下屬順利採取行動的話，就給予稱讚。
41 你能夠把工作交給下屬或新人嗎？
主要需要適當給下屬協助，並在適合的時候解除輔助。一味的輔助和不提供一點輔助都是不應該的。
1、提示，協助下屬採取某種行動。
2、撤除，解除輔助的意思。
42 慎選強化行為
經常檢查下屬的工作內容，強化能夠創造成效的行為。
43 面對任何下屬，教法的基礎都一樣
關鍵在於改變下屬的行為。
44 年長的下屬
理解為工作不同分工，「
帶領團隊給與提示」和
「在一線創造成果
」。可以對下屬說：
「如果發現任何問題，請立刻匯報。我會負責調整處理。
分配工作時充分利用下屬強項與專長。同時要不年長下屬視為長輩表示尊敬。
45 二度就業的員工
1、了解二度就業員工對目前工作的了解，以及能力所及的程度。不知道的，辦不到的事，要確實教導他們。
2、徹底實施
「優劣順序
」，清楚告訴不希望做的事情和不可以做的事情。
3、把有經驗下屬當作諮詢物件，對請教對方意見。可以加強互信，也可以學習在其他公司工作的人的看法。
46 因理想和現實的落差而煩惱的新人
向下屬解釋企業理念與日常業務之間的關係。
47 優秀的員工
主管把自己分內的事交給下屬，但主管必須自己檢查工作進度。可以進行不定期抽檢，偶爾要求匯報一下工作進度。
48 兼職和派遣員工
兼職員工：說明工作全貌和兼職人員定位，讓當事人感受到「
自己的重要性」。
派遣員工：基本上都是專家，所以需要充分的溝通。
49 外籍員工
根據行為給予明確指示。
使用視覺支援的方法。
50 在下屬的大腦中畫空格
例：在演講前告訴與會者，今天要講的內容。就可以在他們腦海中劃空格，之後將詳細內容填入就可以了。
以地圖的方式組合說話內容。
51 為什麼要寫？要寫些什麼？
寫和記憶有非常密切的關係。
讓學習者抄寫相關部分。
讓學習者思考，提供方法和動機。例如，「
要達到今年四月份目標，應該怎麼做請寫出自己的想法。
」寫的兩個原則：1
52 石田式研討會的法則
1、不要只靠說，摒棄用口頭傳遞所以資訊的想法。運用多種方式傳遞資訊。
2、分別使用講義和幻燈片。
3、讀與寫
4、區分說話內容
53 提高學習效果的九種方法
1、引起注意：例如，告訴與會者
「我們現在就開始」。
2、提示學習目標。
3、回憶必要知識。
4、提示學習內容。重點突出和鎖定式教學內容。
5、提供學習輔導。不斷重複，讓剛學到的資訊變得更有意義
–用不同的說法說明，介紹實際例子，舉例、連線已知事務。
6、練習。技術就實際演練。知識就進行小考或抽考確認。
7、提供有利反饋。對弟
6項的結果給與反饋。
8、評估學習成果。利用考試等方式確認學習者是否記住或者學會。
9、運用所學。在各種情況下活用學習成果。
54 讀書會等活動的流程安排
安排兩個原則，1
、基礎：應用：發揮=6：
3：1。
2、90/20/8
法則。55 活用**和
利用視覺支援系統，讓員工了解工作流程。
不懂帶人，你就得自己乾到死！（犀利）
乙個人的聰明才智是無限的，但是，乙個人的精力卻是有限的。會帶人，你的工作才輕鬆。在組織或部門之中，團隊合作精神尤為重要。作為乙個領導者，需要具備很好的凝聚能力，把大多數組員各方面的特性調動起來，同時也需要具備很好的與不同的人相處與溝通的能力。帶人，這是一門藝術。1個理念 培養一群善於解決問題的人，而...
做到了，你就成熟了
1。每天7 30點前起床 2。每天提醒自己，不要忘記夢想 3。有時間多看書，多學習，做乙個有文學素養的人，不要把時間浪費在滑稽怪誕的事情上 4。多鍛鍊身體，身體垮了什麼都沒有了，男人女人要對自己好一點 5。努力學習賺錢的本領，錢是乙個人活著的根本，是做人的尊嚴 6。常回家看看老媽，常給姐姐哥哥 親情...
做到了 你就成熟了
1 遇到不想回答的問題，直視對方的眼睛，微笑 沉默。2 走路抬頭挺胸，心情不好時，不想跟人招呼，點頭微笑，徑直走過。3 請記得，好朋友的定義是 你混的好，他打心眼裡為你開心 你混的不好，他由衷的為你著急。4 做自己的決定。然後準備好承擔後果。從一開始就提醒自己，世上沒有後悔藥吃，而我永遠有個plan...