最近，由於人力資源短缺的原因，招聘面試在工作中佔了相當大的比重，聯想到最近網上看到的招還是不招應屆生的討論相當火熱，在此也總結一下自己的看法。
幾年前，參加人力資源培訓時，講到乙個素質模型－冰山模型：
1） 技能和知識浮現在水面上、比較容易識別和考察，比如：工作年限、學歷、專案經驗，但這只佔乙個人整體特徵的極少部分
2） 水面之下是我們所指的潛在的特徵，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知，也越不容易受外界影響和改變。比如：性格。
一般大的公司都會請專業的人力資源顧問來劃分職位類別和建立相應的素質模型，面試時也會根據這些來匹配，比如研發類重點要求學習能力、創新能力，面試時就可以看應屆生成績排名，畢業設計的創新性，名校畢業往往可以獲得加分；有經驗的人員可以看其過去專案的情況，在離開學校後的學習方式和技能提公升情況......
實際上，對於大多數應屆生特別是本科生而言，冰山上的部分是非常有限的，所以重點考察的在於冰山以下的部分。很多公司面試有很多輪，甚至反反覆覆的聊同樣的問題，有的時候還要做性格測試之類的無聊題目，為的也就是考察這部分。
乙個公司的職位劃分和素質模型也是不斷變化的，比如過去我們招研發類人員，優先考慮名校的、學習成績好的應屆生，主要考慮到其智商高，教育背景好。現在招收有經驗的人員比例在逐步加大，而且還特別到非發達地區非名牌大學去招聘，這也是80後士多啤梨族湧出學校後出現的趨勢。80後的學生因為其成長過程中客觀條件的改善、接觸到的資訊量的增加，應該來說是越來越聰明，知識面更寬了，但最大的硬傷是心智不成熟，高iq，低eq，無aq。
現在我們面試用的評價表就是根據不同崗位的素質模型來匹配的，當然面試人仍然需要具備一定甄別水平，不過由於存在多輪面試，不同的iteration中的考察重點不同，所以選錯人的風險得到一定的控制。去年我們最艱苦的專案中，應屆生新員工佔一半多，在工作中適當引導，這些應屆生成長非常快，一年的時間都成為了專案骨幹，部門領導對這批新員工的表現也是相當滿意的。
每個公司都想尋找到適合自己的崗位的人員，每年大把大把的新畢業生湧向社會，若干年後，其中必然也不乏精英。其實不論是招聘應屆生還是有工作經驗的，都需要您明確這個崗位的人員素質要求並應用在招聘篩選上，這樣也許您就能選到合適的人。
作為應聘者也一樣，首先要想一想自己的水面之下的特徵到底適合何種類別的工作。另外，萬一不幸到了乙個不合適的公司或崗位，「騎驢找馬但也不應該虐待驢」，職業道德是基本的要求，和崗位類別無關。
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