如何做好研發企業內部培訓的思考

很多企業管理者會認為——公司招人是來工作的，不是來培訓的。

而我也聽很多面試的人在談到為什麼離開原來的公司時，抱怨原來的公司只知道讓他幹活，而不關心他個人的成長。自己對未來感到渺茫，於是打算換個公司重新尋找希望。

企業內部培訓儘管對於員工的穩定會有影響，但這還只是其次，更重要的是通過一些必要的基礎知識和技能培訓，可以加快新員工的成長速度，更早的進入工作狀態，同時也可以提高員工的工作質量... 所以，從長遠看企業內部培訓會幫助企業獲得更大的收益。

一）課程設定混亂。

1）課程設定不合理，缺乏循序漸進的引導性。

2）針對性不強，尤其新員工涉及多個產品、部門和崗位時，無法有針對性地進行培訓

3）內容太多，課時安排太少，培訓內容難以消化

4）培訓週期較長，導致很多新員工前一輪培訓沒趕上，後一輪培訓遙遙無期

5）缺乏針對老員工的再培訓，老員工也需要不斷補充知識

二）培訓效果不理想

1）講師缺乏激勵，不用心，應付差事。

2）講師多為兼職，缺乏必要的培訓技巧

3）培訓效果難以評價，組織者、受訓者、受訓者上級無法評價培訓效果

4）培訓內容與工作相關度不緊密，員工感覺是在浪費時間

5）培訓與工作脫節，工作中積累的經驗無法及時補充到培訓中

這些問題的存在，也是導致很多企業對內部培訓不感冒的主要原因。企業管理者會認為根本無法組織起有效的培訓，或者培訓效果不理想，而把內部培訓雪藏。其實，這是企業在沒有找到乙個行之有效的辦法之前的一種極端的處理方法。

怎樣才能組織起有效的培訓呢？我有乙個大膽的建議，這個建議沒什麼高深的理論，其實是很簡單，而且是大家很熟悉的方法——以考代教！

這樣有如下好處：

1）無須等待相關課程安排，新員工可隨時隨地加入到「培訓」中

2）題目是公司根據自身業務和崗位設定特點，自己管理和維護的，可以緊貼企業自身特點，更符合實戰要求

3）員工在工作過程中積累的經驗可以轉化為考題，讓新員工在答題過程中，分享這些經驗；

4）可以自動對題目的難易程度進行調整，通過統計答題的錯誤率，動態確定該題目的難易程度；

5）可以對經常出錯的題目進行彙總，以便有針對性地組織課堂培訓

6）對題目進行有效的分類，受訓員工的上級可以指定考題的範圍，讓員工有針對性地進行答題

7）及時掌握受訓員工的學習效果，了解員工在學習中的不足，幫助其改進和提高

1）題目誰來出，為什麼要出？

所有的培訓都會有這樣的問題，回答也很簡單，和它們一樣，通過激勵制度來解決。具體什麼制度就仁者見仁，智者見智了。但有一點要提醒大家，需要確保激勵的有效性。

2）會不會影響員工的工作？

我想不會。因為培訓不應該和績效直接掛鉤，即使掛鉤，也不應該佔很大的比重。如果你的員工把工作放一邊，把做題放在首位，那麼你應該首先確定——你是否招進來了乙個傻子？還有乙個原因，就是你的題目應該不會有那麼多，能讓乙個員工永遠沉迷其中。

3）老員工不需要這個，老員工應該學會在工作中自己學習。

如果老員工已經學會了裡面所有的題目，那麼我認為他不需要再做題了。否則，他應該試著做一些。