前一段時間讀了一本書《激勵員工的49個細節》，感覺書中的很多內容不錯，特摘出來與大家共享。
企業的領導者都知道，事業的成功必須仰賴員工的工作表現，因此領導者都會積極主動營造乙個氣氛活潑、辦事有效率的工作環境，並將自身對工作的熱情和追求成就的動力，灌輸到員工及公司組織裡。一旦員工士氣受到鼓舞，整個工作團隊的績效自然也將隨之提公升。
.士氣低落的團隊是無法取得成功的。
未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而通常是扮演教練的角色，設法以更有效的方法，激發員工士氣，引爆員工的潛能，為企業創造最高效益。
要想做好員工激勵，就要發掘出真正的激勵要素，利用員工的內在慾望，促使他們實現更大的成效。 1．
為企業構建共同願景，激勵員工追求卓越。
使員工認為公司是「我們的公司」。 2．
提高員工對企業決策的參與度，有效激勵組織成員的成就感和責任感。
一項對員工參與企業管理的調查發現，企業中的員工普遍都有參與公司管理的心理，主要表現在以下四個方面：1）希望主管能邀請他們參與和公司有關的決策，2）希望主管能以開放的態度提供第一手的情報，3）希望和主管的關係和「合夥人」一樣，沒有權勢的差別，4）希望能和主管一樣成為公司最得力的中堅分子。
保證在一年中每個員工至少有一次機會當面向高層管理者暢談自己對公司工作各種意見。 3．
利用工作日誌及時進行總結和提醒，激勵員工每天都有提高。
「鯰魚效應」 4．
引進外來優秀人才，激發內部團隊活力。 5．
激勵志氣的關鍵，是要堅持公平公正的原則。 6．
有需要才有激勵，要切實關心員工的各種需要。
領導者要重視和關心員工的各種需要，將員工的疾苦放在自己心上。
法國企業界有一名名言：「愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業」。
馬斯洛認為人的需要有五個層次： 1）
生理需要，2）安全需要，3）社交需要，4）尊重需要，5）自我實現的需要。
要想辦法了解員工的需要。 7．
及時對員工進行獎勵，使激勵的效果達到最好。
激勵如果不及時，甚至不兌現，不僅會失信於人，挫傷員工的積極性，還可能造成混亂，使員工產生怨恨，取得完全相反的結果。 8．
領導者推功攬過，是激勵團隊成員的重要手段。 9．
正確而巧妙地給員工授權，激勵員工的自主性和積極性。
理查德.尼克森說：「我有乙個原則，就是拒絕作別人可以作的決定。領導者的第一條原則就是只作該作的在決定，不要把自己搞的瑣事纏身，不要把自己變成問題。」
乙個人權力的應用在於讓下屬擁有權力，主管人員既要明白授權的重要，又要學會正確而巧妙地給員工授權，以此來激勵員工。
10．身教重於言教，領導者要靠以身作則來激勵員工。
領導者想把企業塑造成什麼樣的組織，想讓員工有什麼樣的言行，他自己就必須首先那麼做，這樣才能為員工做出表率，影響和激勵員工。
11．要保證激勵更加有效，必須賞罰分明。
以獎為主，以罰為輔。獎勵的次數宜多，懲罰的次數宜少。獎勵的氣氛宜濃，懲罰的氣氛宜淡。
12．激勵員工以更大的熱情投入工作，就要給他找到乙個最適合的職位。
讓合適的人做合適的事，給下屬分配乙個最適合他做的工作。
用人之難，難就難在如何知人善任上。
企業在選聘、任用人才時，應該首先考慮其能力和性格是否與職位的要求相匹配，只有選擇適合職位要求的人才，才能充分激發出員工的才能。
13．利用工作設計來激勵員工的興趣。
要讓員工明的工作的意義，要讓工作能激起他們的興趣。
14．對員工充分信任，是情感激勵的有效手段。
無論是能力還是道德方面，當領導者對員工懷疑和不信任時，員工也會對公司徹底喪失好感和信心，工作的積極性會受到嚴重打擊。嚴重者，員工只能選擇離開公司。
乙個受到領導信任、能放手做事的人，通常都會有較高的責任感，無論領導交待什麼事，他都會全力以赴。
15．溝通是激勵成功的基石。
尤其是那些「無薪」的激勵，不僅更能體現領導者的領導能力和管理水平，而且更能收到良好的效果。
16．掌握批評的藝術，使批評對激勵起到正面作用。
批評的真正目的並不是要徹底把對方打倒，而是要糾正員工的錯誤。
盡量不在公開場合進行批評。
在友好的氣氛中結束。
17．照顧好員工的家人，是激勵成功的一條捷徑。
員工的家庭幸福，員工就能解除自己的後顧之憂，忠心不二地為企業工作。
18．處理好員工之間的衝突，掃除激勵的障礙。
人際衝突是有破壞性的。
對待衝突，領導者不僅要在它發生時巧妙、及時地解決，還要想辦法從根本上減少衝突發生頻率，改善企業的人際關係，掃除員工激勵障礙。
19．激勵需要換位思考，要時刻關懷下屬的感受。
如果你根本不去考慮員工的感受，只把員工當機器使，他們怎麼可能甘心為你工作，到頭來，受損失的還是企業。
領導者必須學會換位思考。
20．公開對員工表示認同，對任何人都具有強大的激勵作用。
在現實中，肯定和認同的效果遠比否定和批評要好。
經常性地對員工表示認同，並且是公開認同。
21．利用證書和刻上姓名的禮物，標示員工的成就，激勵員工更大的工作熱情。
22．多舉辦一些娛樂活動，使員工從這一樂趣中得到激勵。
大多數員工都喜歡在快樂的環境裡工作。
23．盡快感謝大家提供建議，同時技巧性地處理每乙個被拒絕的建議。
日本員工平均每年給他們的雇主提出數百個建議。
24．誅大賞小，激勵員工在企業正確的軌道上行進。
25．鼓勵員工之間競爭，激勵整個團隊共同進步。
26．領導者要鍛造自己的個人魅力，靠影響力進行激勵。
所謂的「管理」就是讓員工去做該做的事，所謂的「領導」就是讓別人「主動」地去做必須做的事。
有一項調查顯示，有99%
的人對公司表現出忠誠是與領導者高人一等的魅力有關，只有不到1%
的員工說是為了畏懼權力。
27．讓員工把不滿發洩出來，激勵員工對企業的好感。
如果員工在離職的時候才能吐露真度言，那只能說明這家企業的管理有問題，領導者的能力有所欠缺。
28．把企業的效益和員工的利益掛起鉤來，激勵員工關心企業的發展。
給別人好處的人，往往也是得到好處最多的人。
29．以商量的口吻下達命令，激勵員工更好地完成任務。
雖然是同樣一件事，但是在領導指示清楚之後去做，和自己提出意見來做有迥然不同的感覺。要是按領導的命令去做，工作就沒有任何意思，自己提出對策來做時，工作才會顯得有趣，才有積極性。
30．通過培訓來激勵有上進心的員工。
員工自身的成長、能力的提高，不僅是員工自己的事，更是企業義不容辭的責任，因為這與企業的利益畢竟是休戚相關。
31．妥善對待你不喜歡的但有才華的人，掌握激勵員工的另乙個技巧。
32．在失去有價值的團隊成員前，要利用各種方式加以挽留，激勵有能力者對企業的信心。
有價值的員工離去大概有三種原因：乙個是沒有發展機會，乙個是不滿足現有的薪酬待遇，再乙個是不認同企業文化和人際關係。
33．如果改變自己的行事方法能夠激勵員工心跡工作動機，那就設法去改變自己。
34．技巧性地處理員工的錯誤，激勵員工勇於彌補過失、為公司做出更多貢獻。
35．把做事的目的告訴員工，遠比把他們蒙在鼓裡更能產生激勵效應。
領導者在給員工布置工作時，一定要讓他們明白你的意思，告訴他們做事的目的是什麼，結果是什麼、可以得到什麼。
目標明確的公司才是好公司。
36．待遇和提公升以員工的能力和貢獻為依據，而不是他們的年資和職位，以激勵真正的人才。
37．獎勵有貢獻而不易被人發現的幕後英雄，巧妙激勵所有員工。
38．做好新成員的激勵，要讓他們感到自己很受歡迎。
39．激勵因人而異，才能取得更好的效果。
40．給員工分配乙個超出他現有能力的工作，激發員工的潛能。
41．幫助員工做好職業規劃，使激勵產生長遠效應。
員工到一家企業工作，一方面是為了生活的需要，另一方面也是出於職業的考慮，因為他們也需要有職業感，也需要有乙個良好的職業規劃。
42．發自內心尊重下屬，也會激勵起下屬對領導的尊重。
員工不單是靠工資來調動積極性的經濟人，而且有獲得別人尊重、友誼需要的社會人。
企業成敗的關鍵在於是否把員工視為最重要的財產。是否尊重每乙個員工。
43．將領導的數目減至最低，激勵員工提高自己的工作效率。
44．盡量讓員工知道最新訊息----
搞不清楚狀況只會令員工士氣低落。
45．即使一些目標並未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現。
46．不要讓獎勵成空中閣樓----
這只會打擊工作動機、影響激勵效應。
「曾子殺豬」
47．要隨時激勵，不要等到年度評鑑時，才和員工討論他們的表現。
48．盡可能讓競爭者在非金錢激勵的競爭上得到樂趣。
領導者應該學會擺脫對金錢激勵的信賴，要盡可能地讓競爭者在非金錢激勵的競爭
上得到樂趣、得到激勵。這是乙個很現實的問題。
49．實行末位淘汰，激勵所有員工奮發向上。
不能為了淘汰與淘汰。
激勵員工的49個細節精華
前一段時間讀了一本書 激勵員工的49個細節 感覺書中的很多內容不錯，特摘出來與大家共享。企業的領導者都知道，事業的成功必須仰賴員工的工作表現，因此領導者都會積極主動營造乙個氣氛活潑 辦事有效率的工作環境，並將自身對工作的熱情和追求成就的動力，灌輸到員工及公司組織裡。一旦員工士氣受到鼓舞，整個工作團隊...
創業的49個問題 成功的49個細節
1 堅持在背後說別人的好話 2 每天向你周圍的人問聲 早上好 3 連續加班後，更要精神飽滿 4 過去的事不要全讓人知道 5 說話時盡量常用 我們 6 該問的與不該問的 7 有人在你面前說別人壞話時，你不要插嘴 8 人多的場合少說話 9 與人握手時，可多握一會兒 10 不是你的功勞，千萬不要占有它 1...
決定執行力的49個細節
改善溝通是執行力流程中的關鍵 讓合適的人做合適的事 製造危機激發員工的執行力 講究實績 注重實效 獎罰分明 強有力的查核 妥善處理績效差的人，讓企業的執行流 正順暢起來 管理者在選聘人員時要著重衡量其執行力 用人不在於如何減少人的短處，而在於如何發揮人的長處 樹立明確的目標，確定執行力的方向 從 問...