在這個偌大的人才市場，就業競爭壓力大，hr 的招聘壓力也同樣隨著增加，那我們的hr要怎樣挑選和甄別五花八門的簡歷，為企業招聘到靠譜的人才呢？
現在大部分的招聘方式都是借助網際網路招聘，求職者首先把自己的簡歷投遞到自己意向的公司，然後hr會通過初步的篩選匹配之後再讓求職者到公司參加面試，通過face to face 和筆試等方式對求職者進行篩選，但是我們對於求職者的基本資訊是否真實、工作資訊是否屬實、求職者的誠信方面等都不可能在面試的過程中能夠詳細的了解，面試之後hr還要對求職者的這些資訊進行較真和背調，最後才能發offer。
對於求職者的基本資訊：身份資訊和學歷資訊的核實。身份資訊的核實主要是為了避免求職者冒用他人的身份證，避免招聘到有違法犯罪的員工，一般都是通過收取求職者身份證原件和影印件，審核原件留下影印件，主要是通過國家的身份核對系統核實求職的身份資訊。學歷資訊的核實主要是核實學歷有沒有造假，一般都是通過學信網就可以查出來，如果在01年之前畢業的，可以進入**進行檢視，看看當年的這個學校是不是有這個專業（也可以**問詢發證學校政教處或檔案處），還有的就是通過入學的時間，證件的編號，頒發候選人畢業證上的校長是否是和畢業院校當時的校長吻合這些條件判斷真假。
還有就是工作資訊的核實，工作資訊的核實是比較複雜的一部分，也是核實起來比較難的一部分，但是對於hr來說是最有價值的一部分。其實我們做的目的只有乙個，也就是這個人有沒有騙過我們，錄取這個人是否會有風險。當然最有效便捷的背調方式就是讓較真背調平台來協助hr完成背調。對於工作資訊是否屬實hr也可以借助社保的繳納時間核對工作的時間和工作的企業。一般hr都是通過求職者提供的工作履歷和證明人開展調查，一般來講調查乙個人，應該至少要問3到5個人（上級、下級、同事甚至間接領導、hr、客戶、**商和合作方），而且是不同角色的人。為了保證調查的真實性，hr可以自己在網上搜尋**，致電對方的人力資源部即可得到較為靠譜的回答。
當然了，有些求職者提供的證明人是正確的，但是**是假的。基於這樣的情況，我們一般讓證明人提供第三方的**，通過更為熟悉的人，了解到候選人的在職時間段的情況，離職時是否有糾紛，還可以順便問一句：「如果這個候選人再次應聘貴公司（部門），貴公司（部門）會不會要？」，如果對方有猶豫，那麼我們就需要深究其猶豫的背後是什麼？
另外就是勝任力的調查，乙個人勝任力怎麼樣對於公司來說也是比較重要的。其實hr在調查工作資訊是否屬實的時候就可以順帶調查求職者的勝任力。我覺得主要是在設定問題得時候對於薪資這塊做一下調查就可以了，比如問一下「您給××漲過薪水嗎，除了工齡工資或者是公司全員普調之外?如果有漲薪水的名額，您是否先考慮××呢？」如果乙個領導願意主動給某個員工漲薪資，說明這個員工工作表現令領導比較滿意。
如果hr在對乙個員工的背景調查在這幾個方面的調查已經了解得很清楚了，那麼對於後期是否決定錄用將會有很大的幫助，當然一次完美的背調是要讓被背景調查方樂於與你溝通；樂於把真實的情況告之與你；一次完善的背調是在一些不經意的問題中，問出你想要的真實答案而又不會讓對方為難。
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