力求企業的內部公平性

2021-09-01 14:50:23 字數 1602 閱讀 9006

年關將至,又是人員流動時。

人員流動很常見,勞資雙方都看重,又都不願意擺上檯面的潛規則,無外乎薪酬和期權。期權是長遠利益,可以稍微等一段時間再說。而薪酬是近期利益,現在不說就沒以後了。薪酬和很多因素有關,諸如老闆的人才觀、企業的現金流、個人的能力值,市場的平均價等等。用乙個人力資源朋友的話來說,薪酬只有兩個原則:外部競爭性、內部公平性。

外部競爭性 ,比較容易理解。能力和資歷差不多的同班同學,乙個月薪2萬,另乙個月薪6千。除非兩人老死不相往來,在資訊溝通零成本的時代,這種不平衡一定會帶來流動。考慮外部競爭性,需要注意的是自己的屁股,屁股決定了腦袋和嘴巴。老闆也許坐在沙發上,鬱悶難消,就中學生的水平、大學生的態度,也敢要求訪問學者的待遇。員工也許坐在火山口上,憤懣不平,就給幾片菜葉、一碗稀粥,還希望像千里馬那樣撒著歡跑。有落差,就會有流動,直至沒有落差,達到平衡,流動才會停止。

隨著市場的透明和成熟,外部競爭性不是什麼大問題。利益帶來博弈,博弈雙方都堅持量力而行、盡力而為兩個原則,平衡很快就能找到。實際上,財力雄厚的企業,可以高薪吸引熟手和高手;相貌出眾的員工,遇到高富帥可以爆燈表達自己的愛慕。這種良性競爭,早已成為時代主旋律了。

內部公平性 ,這個問題最難處理。

最明顯的例子,莫過於企業空降兵。國內一些草根企業,先前在地里刨食,突然要去大城市闖生活。新奇之餘,往往會禮聘混過世界的老人做嚮導。歷史證明,太多的嚮導很快就掛掉了。為什麼呢,總有人扯企業文化,說空降兵難以融入原有的企業文化,只能像林黛玉那樣鬱鬱而終。這種藉口很無趣,最大的原因,是空降兵待遇太高,打破了企業原有的公平。

公平背後沒什麼大道理,只是一些樸素的世態常情。大家都披著麻布衣服、手抓窩頭鹹菜,憑什麼你穿西裝打領帶、吃麵包抹黃油啊。要說貢獻,老子們賣命的時候,你娃在**。不就比我們早看過幾次豬跑,了不起啊。這種心態很質樸,也很頑強。無論是理論上,還是實踐上,都很難找到讓人信服的依據,去駁斥這種大鍋飯言論。

空降兵的裝備太酷太惹眼,很容易成為靶子,以公平的名義被乾掉,也算死得其所。不容易處理的,是大批新人和大量老人之間的公平性。企業大肆招募新員工,常常會伴隨老員工的集體離職。總不能說老員工突然之間不適應企業文化了吧,原有的公平性被新人打破,舊人不平則鳴,公司上下雞飛狗跳,很容易出現大動盪。

企業和社會有相通之處,某種程度上都遵循著「天道」。天道,損有餘以補不足 。讓富有的更富有、讓貧窮的更貧窮,那是人道,而非天道。和諧社會,追求的是共同富裕。基尼係數太大,貧富差距懸殊,就算找出一萬個理由,完美地證明了貧富差距的合情合理,這樣的企業和社會也不可能和諧穩定。

實現內部公平性也簡單,兩大原則。其一,標準統一。管他土鱉海龜,管他新人舊人,大家都用同乙個標準。其二,縮小差距。 這一點爭議最大,掌握不好就成為獎懶罰勤的平均主義。管理者需要在馬太效應 和天道迴圈之間,尋求企業的內部公平性。既維繫企業的整體平衡,又讓團隊有足夠的活力。

當初聯想併購ibm pc業務,ibm的薪酬水平是聯想的7倍,聯想為安撫人心,承諾ibm員工原有薪酬3年不變。實際上剛過不久,就有聯想高層大幅漲薪的傳言。你降不下來,我可以漲上去啊。這樣的國際接軌很合理,如果根據鼻子高低,就能判斷出薪酬的高低,這樣不公平的體系一定是低效不合理的。

老員工是企業積累的資產,是不可或缺的財富。實在沒有什麼理由偏袒新人、虧待舊人。至於某些老員工疲憊懈怠、能力落後於形勢,那完全是另外乙個問題了。

【逯永茂:有多少公司喪命於員工流失啊,畢恭畢敬下,人人都有自己的算盤】

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