感謝csdn的邀請，有幸參加了6月27日「cto俱樂部下午茶時光：cto在團隊管理中所遇到的那些事」活動。本期的主講嘉賓是酷訊旅遊的技術副總謝欣。
破冰之後謝欣正式開始他的分享。首先他提出乙個觀點：團隊管理是一門科學而非藝術，理由是科學是可以學習而藝術主要靠天賦。接下來謝欣以乙個個case來介紹他在團隊管理方面的一些好的做法（在他的一些case後面會附帶我的一些心得體會）。
case 1：技術分享會的爽約問題
公司在組織技術分享活動時常會遇到乙個問題——明天輪到某某做技術演講，但今天突然他以各種理由說明天做不了技術演講。他對這個問題的解決之道是公開承諾加免費午餐，就是主講人公開承諾進行一次技術演講，公司將他的演講主題連同他的頭像以海報的方式貼出來，主講人的物質獎勵是免費午餐。推行這一做法後幾乎沒有發生過爽約的事。謝總說這一做法是依據人的天性：每個人都比較重視自己在大家面前的形象，不遵守公開承諾會有損自己的形象。
我的體會：翻開腦海中技術沙龍經歷，印象中倒沒有發生過爽約的事，因為這個基本上是部門例會上領導指派專人自擬題目來進行的。技術分享無疑是有益的，目前我想到技術分享存在問題主要則是主題眾口難調以及技術分享活動的效果如何評估。
case 2：工作週報提交不及時且質量參差不齊
公司有的員工提交週報很及時，寫得很規範很好，有的則提交很晚，草草寫幾句。他為解決這個問題推行的做法是：將週報從單獨發給他改為**所有人，這樣原來提交晚的寫得差的都改進了。他說他想出這個做法依據的是人的天性：每個人都不想在公開的活動中表現的比別人差。
case 3：「次要」專案如何實施
公司總會存在一些「次要」專案，即老闆認為不會給公司帶來直接效益而團隊確實又是需要的，比如製作部門通訊錄之類的，如何實施這樣的專案呢？謝欣說他的做法是發揮工程師的天性，在討論組上公開招標，然後乙個人公開領取任務，完成之後進行簡單的實物獎勵。實踐證明這樣效果很好。這裡公開領取任務等於公眾承諾，謝欣說他比較推崇公眾承諾。
我的體會：我工作過的乙個公司實施過這樣的創新計畫，員工個人提出創新點子，每三個月公司審核一次，確認具備可行性就實行，年終時公司進行評比和獎勵。感覺這樣做效果也不錯。
case 4：領導與下屬的溝通問題
常見的離職情景是乙個員工提出離職，而領導花幾小時進行談話挽留，結果往往是挽留失敗。於是就想：為什麼不把這幾小時用於預防呢？於是謝欣要求下面的經理每個月都要抽出兩到三個小時和一線員工在指定的地點（一般是咖啡館）進行深入交流，了解他們心中的想法。實踐證明這樣做使得部門的離職率低於3%，遠低於行業平均水平。
我的體會：這個做法可能適合於大型的正規公司，在中小型公司略顯奢侈。我比較推崇阿朱在《走出軟體作坊》一書提到乙個觀點：管理注重潤物細無聲。比如在一次網上搜尋技術資料，偶爾看到一篇軟體專利申請的文章，我會把鏈結發給正在做軟體專利申請的同事，讓她參考一下。作為乙個團隊領導，你能讓團隊成員感受到團隊的溫暖，在團隊中得到鍛鍊和成長，你的管理才是有效和人性化的。我很高興地聽到乙個實習生對我說：在這個團隊工作兩個月，比在學校一年學到的東西還要多。當然我不是說我的工作都做得很到位（其實還有相當一部分不夠到位）。說到底乙個團隊的氛圍在很大部分由團隊領導決定的，氛圍不好，領導是應該負主要責任的。
體會比較深的是以上的case。記憶可能有誤，錯誤之處請知情者指正和謝欣諒解，最後非常感謝謝欣提供這麼棒的團隊管理乾貨！
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