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emplify的engagement report 和 canvas提供了一種度量方式，以度量15種以心理學為依據的員工敬業度驅動因素。\
在《敏捷敬業度（agile engagement）》這本書中，santiago jaramillo 和 todd richardson **了導致員工空閒的原因，並提供了在組織中度量和推動敬業度的解決方案。\
infoq有幸採訪了santiago jaramillo 和 todd richardson ，請他們談了談人才市場正在發生的主要變化，以及自由職業者的管理與雇員管理之間的差異，哪些公司的辦公室規章已經發生了重大變化，請他們舉了示例，以及這些變化是如何產生的，還有影響團隊績效的因素有哪些，如何使用 emplify score度量敏捷敬業度等。\
infoq：為什麼你們要寫這本書？\
\\santiago jaramillo：我們有一半以上醒著的時間是在工作中度過的。但美國的從業者有70%是空閒的。這意味著，我們中有許多人生命中的一半時光在做我們並不想去做的事，和並不想與之相處的人在一起，待在並不想待的地方。這對乙個企業的生產力、客戶服務和盈利底線來說有著巨大的影響。我們編寫《敏捷敬業度》這本書的願望是，重建人們對敬業的思考，從而在根本上改變成千上萬人從事工作的方式。\
todd richardson：我利用人力資源和管理方面的背景幫助其他人發揮最大潛能，已經做了20年了。在這段時間裡，我與數百名企業領導**過僱傭雇員的最佳方式，因為此，我就有了獨一無二的優勢，能夠從敏捷開發領域總結經驗並將之應用於企業的人員方面。我非常高興能通過《敏捷敬業度》將這些經驗分享給大家。
infoq：這本書的目標讀者是誰？\
\\richardson：《敏捷敬業》揭露了乙個非常簡單而又強大且證明有效的理論，它對任何規模或行業的人員領導都有效，包括實業、製造業、技術、零售，事實上各行各業都適用。所有人都需要這樣一種信仰，好就是人才是組織的關鍵資產。這本書特別要為戰略層人力資源領導提出建議，告訴他們如何在組織中通過敏捷方**、真實世界的案例以及以心理學為依據的敬業研究推動敬業。
infoq：你們如何定義員工敬業度的？\
\\jaramillo：我一直都認為，員工敬業度意味著某些比純粹的工作滿意度更深入的東西。不只是「薪水和津貼」，員工敬業度是「雇員的智力（頭腦）和情緒（內心）與雇主的連線，已證實，主動承擔對公司願景和目標有積極影響。
infoq：在人才市場正在發生哪些主要變化？\
\\jaramillo：在現如今的勞動力方面有三大主要變化，是它們使雇員敬業如此重要。第乙個是「零工經濟」開始起勢。越來越多的雇員喜歡選擇自由或合同制的工作，而不是終身在一家公司工作，原因是這在一定程度上增加了選擇工作的靈活性和能力，這對於他們來說很有意義。實際上，千禧年的平均工作任期僅為兩年，比嬰兒潮一代少五年。\
這種變化導致更多的公司提供遠端辦公或異地辦公的選擇，希望招募渴望能夠在希望的時間和地點工作的雇員。因為人們工作方式的這些轉變，建立以移動為中心的文化比以前任何時候都更重要了，員工可以更簡捷地交流溝通，而不是依賴於過時的婚介，比如像時事通訊、辦公室公告之類的。
infoq：管理自由職業者和管理雇員之間有怎樣的差異？\
\\richardson：不管一名員工是自由職業者還是全職員工，都應該使用這麼乙個同樣的策略，那就是定期評估他們與團隊的關聯，為使他們最好地完成工作而為他們提供所需的知識。這個敏捷敬業度模型依賴乙個不斷度量和改進敬業度的框架，在實現它的過程中不斷地評估和調整敬業度策略。\
jaramillo：雖然你可能不邀請自由職業度參加你的年度或季度員工調研，但仍然很重要的是，要安排時間與他們一起檢查專業關聯，並為他們提供更好的思路和資訊，以幫助他們更好地完成工作。此外，隨著越來越多的全職工作者變為異地（如之前所說），公司應該努力實現全職員工和自由職業者都便於使用的流程工具。
infoq：哪些公司對辦公室規章進行過大的調整？你們可以舉一些例子嗎？\
\\richardson：student connections 是一家印第安納波利斯的公司，它幫助大學生互相溝通資訊和資源，以援助教育。他們是乙個大型公司的子公司，成立時帶著乙個使命，那就是消除學生在追求第二專業時遇到的障礙。這個公司的總裁有乙個使命，那就是基於幫助學生的熱情營造乙個強大的文化，但作為乙個新企業，大家的關注點是工作保障以及個人職責與所屬大型公司目的之間的關聯。\
在推行了360度領導力評估並把辦公室搬到更有助於開放工作的地點之後，這個總裁破天荒地推行了員工敬業度調查，使用的是《敏捷敬業度》中的推薦的框架。本次調查的目標是精確找出企業需要改進的地方，以便他們可以特別集中精力去改進這些低效的地方。
infoq：對於他們來說效果如何？\
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infoq：哪些因素會影響團隊的績效？\
\\richardson：有三個因素，我會拿來評估敬業度，以及，團隊的效能：意義、安全和能力。意義是一名員工與其工作之間的情感紐帶。安全表達的是，乙個人的工作不會擔心負面影響的有關資訊。能力關乎的是，員工帶著全部注意力和精力投入工作的能力。如果這三個因素之中有乙個是欠缺的，敬業度就會受到影響，所以員工需要在企業裡積極參與這些敬業度層面的度量，以便能夠營造面面俱到的敬業度體驗。
infoq：組織如何使用engagement canvas去營造更敬業的工作場所？\
\\jaramillo：企業的每個領域，銷售、市場、產品，都有其要達成的目標，以及達成該目標的策略。為什麼招聘員工（你最重要的資產）的方式應有所不同？engagement canvas有助於制定這個策略，提出關鍵性問題，這些問題將幫助你把員工敬業度目標系統化起來，思考當前員工文化的每個方面，識別改進的關鍵區域。
infoq：什麼是emplify score，你是如何評價它的？\
\\jaramillo：emplify score由十個問題組成，這十個問題是在個人層面對敬業度的評估，然後針對組織予以匯集。它的目標是得到達成敬業的重點是什麼。我們從幾個不同的方面來考慮這一點，發現敬業的很好的標誌是：清晰的工作動機和靈感，能夠專注到工作上，並把工作作為一種良好的體驗。emplify engagement report 把敬業度按人群（對於企業來說比較重要的）分解，以及一些其他類別，比如emplify得分、心理狀況（意義、安全、能力），以及15個敬業度驅動因素。
\\richardson：除了《敏捷敬業度》之外，還有兩個資源對於我關於員工敬業度的研究來說特別有用，乙個是 simon sinek 所著的《從「為什麼」開始（start with why
）》，乙個是由william h. macey所著的《員工敬業度（employee engagement
）》。\
關於作者\
santiago jaramillo是《敏捷敬業度》的合著者，這是亞馬遜的一本最暢銷的書，它為雇主提供了改進員工敬業度及達成空前商業價值的框架。作為合著者及emplify的首席執行官，jaramillo帶領敬業度專家團隊支援像duke realty、gaylor electric、which wich、medxcel和nfl trust之類的領導組織達成真正的員工敬業，從而遵從使命完成更好的商業結果。作為inc雜誌30歲以下30人之一，jaramillo在行業活動上與成千上萬名商業領導討論過他的觀點，即通過讓人們更加敬業來改善無數人的生活。
todd richardson是《敏捷敬業度》的合著者，這是亞馬遜的一本最暢銷的書，它為雇主提供了改進員工敬業度及達成空前商業價值的框架。作為員工敬業度平台emplify的聯合創始人，todd監管公司自己的員工敬業度策略，他利用了之前在exacttarget做行政副總裁的經驗，在那裡他協助打造了kenexa稱之為「同類之最」的文化，在exacttarget的s1歸檔中將其作為關鍵差異點引用了。todd經常為福克斯人力委員會做貢獻，他還在大學的萊西商學院授課。
檢視英文原文：q\u0026amp;a on the book agile engagement
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設定敏捷回顧不同階段的做法包括天氣 心情 預報 esvp，以及感謝其他團隊成員在上一次迭代中為你做的一切。t 敏捷推動者所具備最重要的技能包括傾聽 目標指引以及幫助團隊做出決定。t 在回顧中用比喻可以幫助團隊成員切身感受到例子和實際發生的事件是很類似的，可以緩解氣氛，讓複雜問題的討論也變得簡單起來。...
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