引言 在阿里，每一位新員工進來之後都會有一位導師，導師一般都是團隊中非常優秀的員工。有些部門可能不叫導師了，而是叫師兄，可能更親切，但是我覺得導師更貼切。
導師指導新員工的過程，我覺得應該是乙個pdca的過程，即計畫，執行，檢查和總結。
第一。定計畫
對於新員工一定要給幫助他們制定學習和工作計畫，做到計畫驅動學習，網際網路開發要學的東西比較多，對於新員工生來說不知道該先學什麼後學什麼，學到什麼程度。所以計畫驅動比較重要，在工作和學習之前給新員工列乙份詳細的學習和工作計畫，並詢問下新員工這個計畫有沒有問題，能否完成。學習之前我會大概和他講解下，讓他有個概念。比如sofa是乙個什麼樣的框架，它是用來解決什麼樣的問題的，它和你用過的框架有什麼優缺點。
第二。執行任務
讓新員工理論學習的週期一般比較短，主要是讓他在實戰中學習和成長，剛來幾個星期就應該讓他直接進入專案，從小需求開始做起，然後讓他做一下需求的設計，導師要學會逐漸放權，不要總想著這個交給他做會不會有問題，他會不會做不出來。要給新員工壓力，有壓力才能快速成長。
第三。**檢查
導師也是在實戰中進行輔導，主要是做**審查和提問。
**審查。對於新員工的**，一開始需要花大量的時間幫做core review，逐行審查，審查出有問題的**，和新員工講清楚**有問題，應該如何修改，幫助其在實戰中提高**質量。做到讓新員工每日check in**，導師每日進行codereview。
用提問的方式提高思考能力。指導學生採用引導的方式比灌輸的方式要更好些，學生遇到問題會提問，如果直接告訴他答案，他吸收的會非常少，所以一般我會採用提問的方式引導學生思考，比如這段**還能進行優化嗎？這兩個sql語句能不能合成乙個？培養團隊合作意識也會採用提問的方式，首先和他講乙個真實的案例，在xx公司裡來了一位新員工，因為對系統不是很熟悉，文件又非常少，也沒有導師幫他review**，所以他修改**的時候引發了乙個嚴重的bug，結果導致自己得加班到1點才解決這個問題。從這個案例中你有哪些體會？通過案例和提問讓他意識到團隊合作的重要性。
第四。總結
總結是非常重要的乙個環節，能夠幫助新員工有戰略性成長。總結分成兩個步驟，肯定和建議。
肯定。在公共場合肯定他做得好的地方，在團隊的專案總結會中提出表揚和肯定，肯定下他最近工作中做的好的地方。比如很擅長提問，做事情非常積極。肯定的地方就是希望他能保持住。
建議：首先給他一些成長的建議，然後再說說最近工作中有待改進的地方。 建議提高溝通能力。有時候同事問問題給出的描述資訊太少，我必須通過不停的反問才知道他到底是在問乙個什麼問題，於是和他講，溝通的時候要站在聽眾的角度來提問，提問的時候盡量多描述問題的細節，一旦聽眾聽明白了就會馬上回答你，否則聽眾必須通過不停的思考和反問去知道問題到底是什麼，反問越少提問效率越高。 不要問重複的問題。說過的事情必須用東西記住，這樣可以節約雙方的時間。比如告訴學生開發伺服器root的密碼，就必須馬上記在印象筆記裡。 先思考再提問。如果每個問題自己都不思考就問導師，這樣的成長就不容易成長，要養成百思不得其解之後再詢問同事的好習慣。 定期提問。有問題首先先自己思考下，如果解決不了就先記下來，然後選擇乙個固定的時間一起提問。如果想到乙個問題就提問，自己會養成懶得思考的習慣，而且會不斷打斷我的工作，影響工作效率。 寫在最後。對導師的建議 作為導師在培養學生的過程中自己也會有成長，需要用心，有耐心和責任心。
用心溝通。如果新員工有需要改進的地方，要在私下說他有待改進的地方，並解釋的非常詳細，這樣既不會打消新員工的積極性，也能幫助新員工提高。 指導需要有耐心，實習生寫出的**肯定存在很多問題，也有可能同乙個問題反覆出現，出現次數多了肯定會生氣，但發現後指導就可以了，相信他不是故意的，下次會改正。不能一味的去指責他怎麼會寫出這樣的**，誰沒有經歷過這樣的時候呢。指責多了反而會打消實習生學習的積極性，不利於學生的成長。 責任心。出現問題是自己的責任，如果由於實習生的**引起的線上的故障或bug，不要責怪學生，而應該責怪自己，因為自己沒有嚴格執行codereview。 教學相長。不要牴觸當導師，教學是相長的，在帶學生的過程中，學生的很多問題能引起自己的思考，讓自己學的東西能更加紮實，在教的過程中，自己要理清思路，整理好後和實習生講，講的過程中有一種溫故而知新的感受，能夠提高自己的技術能力。
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