今天文章選的是披頭四的歌曲，以後每篇文章都喜歡的歌！
眾所周知調薪的基本原理都是遵循3p（崗位薪酬、績效薪酬、個人技能薪酬）。原則當然都是什麼內部公正公平、激勵、外部競爭，最重要的，還是不能忘記控制成本。所以為了做好調薪的工作，我們在啟動這項工作之前，我們除了需要確定調薪的薪資包（調薪預算）以外，我們需要做好以下12件事情。
1、預計參與人員名單（不是所有的人都有機會參與，通常是以1年為時間節點。這樣做的目的是更精準的聚焦在我們更應該激勵的物件上，把那些績效最差者、當期服務時間過短的員工剔除掉，當然特別優秀的，可以例外）
2、參加人員近一年的績效（月度績效、半年度績效、季度績效、年度績效等，為了便於後續模擬員工調薪情況，以績效為導向是薪酬激勵的核心，績效情況基本是決定乙個人調薪比例高低的重要因素）。這些因素會用乙個「演算法」，這演算法一詞有點高大上，實際上大多數公司採用的就是乙個調薪矩陣，橫軸和縱軸分別是員工的績效和現有薪酬比率，然後在矩陣中列出具體的調薪數字，我舉例乙個演算法，例如：薪酬（y）= 基準 + x1（司齡）* 係數1 + x2（性別）* 係數2+x3（崗級）* 係數3。當然在中國，這個數字會被四捨五入取整變成400-500之類的資料。
3、參與人員的最新職等職級資訊（每年公司都會發布任命、晉公升等公告，側面也可以很好的檢驗調薪方案從職級的角度，激勵性夠不夠、合不合理，對職級晉公升者的回報兌現）
4、參與人員本年度休假情況（休假太多也是不能參與）
5、行業、公司內部歷史調薪比例資料--對內公平，前段時間我看了乙個谷歌的內部薪酬報告分析，分析稱：在軟體工程師這個職位序列上，公司存在給女員工支付的薪水高於男員工的現象，很多公司都存在薪酬的性別差異現象，絕大多數是相對女員工，男的給予更多，脾氣好的給予的更少，脾氣差的更多，谷歌hr也是有意思，迅速採取了補救措施：公司一共為差不多10000名薪酬被低估的員工額外支付了970萬美元作為補救。你說優秀不優秀，你說你感動不敢動，肯定死心塌地...點讚。
6、行業預計調薪比例--對外競爭
7、目前員工薪資在外部&行業的競爭力情況（為了保持薪酬的競爭力，避免設計了過低或過高的調薪比例）
8、最後乙個當然就是物價水平了，cpi漲了多少。
9、這些都是理論，架不住大領導的隨意和任性，所以你有時候也看不出到底是什麼理論在起作用，總之就是少了或者多了。
10、付出總是會有會回報的，或者現在或者未來，沒有什麼付出是白白浪費的，也沒有什麼一生都不勞而獲的好事。
11、其他你認為重要的事情.....
12、其他你我他都不知道的事情....
在調薪正式生效前，很少有企業有能力做薪酬分析：確保所有做同樣崗位、擁有同樣績效的人之間的薪酬水平是公平且具有可比性的。
算了這麼多
這麼久最靠譜的還是努力工作實現提高收入的夢想！
但機會來了，還是要懂得選擇，選擇有時候比努力
更重要。
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