該文章為學習b站up主
在此並不是對某家公司不利，也不是想與廣大企業作對（因為本人認為企業與勞動者的勞動關係應該建立在合法的基礎上，一家企業是否值得效力也能從勞動關係中能看出）
網易裁員 ，開除患重病員工，存在hr套路員工的情況
小公司常做這種不合規的事
hr：工作內容是縮減人力成本，幾乎都有kpi考核（員工離職前的年終、離職補償等都屬於人力成本，hr的工作內容是縮減人力成本,甚至有些公司的hr的工作目標和業績就是盡可能地壓縮員工利益），從員工角度考慮hr的員工百中無一
人情是人情，工作是工作
產生利益衝突只剩勞資關係
員工與公司產生利益衝突，自己可以不惜以最壞的惡意去揣測
hr曉之以情動之以理，eg：「我們hr也要恰飯」————正解：就算真的傷害到hr，這是公司在hr制度方面和價值觀的錯，如果自己做的正確就不應該為公司的錯埋單（收起幼稚的同理心）
利益衝突時保持不正常狀態，做到以下三點：
反被害思維(領導hr也對自己錄音)：
博弈
案例：小公司員工被裁想獲得n+1補償，hr說不如你先放個一周的年假回來再談（小公司沒有oa系統，沒有申請放假，口頭達成一致，回來被告知曠工，被開除）
基本前提懂法（中華人民共和國勞動法），當地勞動局有無補充條款，諮詢勞動者保護熱心
想好自己的訴求，而不是憤怒；想好怎麼保護自己而不是給對方最大的傷害
籌碼：加班費、全額的五險一金（比如你月薪1萬，公司按月薪3千的標準給你交社保，這也是乙個談判的籌碼）
底線：工資（離職前給我，少一分都不行），社保（雖然可能不是全額，但每個月的社保給我交，少乙個月也不行），無法接受業績良好的情況下公司找個藉口不給我補償
最終計算工資，常用的是，把這個月的實際工作天數除以21.75，而不是除以30（比如我離職這個月工作了10.875天，公司得付我半個月的工資）
法定假日帶薪，應該計入工作時長（1月1日帶薪，2、3號調休）
如果公司不想賠償讓自己走人，請跟hr說：「這一點我很抱歉，我無法接受，我相信咱們公司不會這麼坑員工，我也相信您是乙個好人，是個知情達理的人。（先抬hr和公司）但我也是個知情達理的人，雖然我知道公司沒有每個月按照我的實際標準繳納社保，但這是在我入職的時候跟我談好的，所以我雖然有這樣的權利，但是您放心，我不會把這個事捅到勞動局去瞎鬧。只要公司能考慮到我的利益，咱們都過得去就行了。」（這段話的意思：說明自己的底線，告訴hr自己的籌碼）
不要企圖用公司/老闆真正的黑料去威脅公司，尤其是不要去威脅小公司（前面都是沒有翻臉，就算是捅到勞動局了，小公司無非賠個幾萬到幾十萬）。爆黑料：例如爆料投標（雖說出於正義，但也不可，且一般小公司黑料沒有公共性議題的價值，且一般人沒有公關方面的資源和經驗，所以幾乎不可能掀起風浪還危險。）
做了沒有妥協空間，大公司有**壓力，小公司沒有~可能立馬翻臉
用了爆黑料事情大概率會脫離掌控或預知
勞資雙方力量不等對，勞動者脆弱，但…
常見貓膩：
對流氓軟體應群起攻之
文 韓磊 最近甚囂塵上的 360safe 事件 讓我想起上面這個故事。無論出於什麼心理，打擊醜惡事物的結果總是好的。既得利益者窩裡反，讓其他既得或將得利益者不爽，群起而攻之，是非對錯太複雜，按下不表。當 都在關注當事人之間的互相指責 謾罵時，該被關注的物件 流氓軟體，反而成了配角。什麼是流氓軟體？有...
企業面對流程管理的三種「表情」
唐志明 對於 流程管理 企業雖早已不再陌生，卻唯有親身經歷才能深諳其中滋味。在沒有真正開始流程管理之前，各種期望與幻想都會存在，而經歷流程管理之後，各種表情與感嘆也不足為奇。20世紀末，流程管理 原本只是作為一種與其它管理理論 工具或方法 相並列的理論被提出。當它進入企業應用實踐之後，其地位與作用才...
面對個稅改革，HR專家力推i人事工資軟體
對hr工作本身來說，最難操作的便是涉及到員工薪資福利方面的改變。作為一名從業近二十年的hr，感受過人力資源的創新與公升級，也經歷過政策法規的調整與變革。備受矚目的個稅修正法迎來根本性變革，其中最受矚目的當屬個稅起徵點從35程式設計客棧00到5000的調整，以及首次增加子女教育支出 繼續教育支出 大病...