IT技術團隊管理

2022-06-15 05:39:08 字數 2251 閱讀 3693

高學歷, 知識密集型.技術立身.

人際關係簡單. 摩擦大多數由技術產生, 相處也比較容易.

需要較高的自由度.( 經理的只能不是強迫人們工作, 而是讓人沒自覺地工作 ). 一是希望完成任務之後能做自己的事情; 二是希望以自己的方式完成工作.

發展前途. 沒有發展前途, 就會離開.

敏感, 流動性大.

技術能力滿足基本要求

做事風格與團隊匹配

溝通能力

工作努力.

員工的本性很重要, 將來的塑造過程中很難改變.

通常把員工看作是一員大將, 他們各自為團隊鎮守一方. 這樣, 乙個團隊的戰鬥力才全面, 強勁.

另乙個方面來講, 乙個人認為應該幫他(她)的人越多, 他的責任感就越小. 我們需要明確每乙個人的責任.

乙個人的積極性和責任感是性格的一部分, 雖然可以提高, 但是不要寄予太大的希望. 招聘的時候對這一方面要好好考察.

管理者的乙個重要責任就是讓員工負責. 如果員工不明白自己的職責所在, 或者總認為自己可以部分責任, 管理者會很辛苦, 而且團隊和專案會走向失敗.

員工會執行分配下來的任務, 但是會支援自己參與的事情. 簡單的執行和內心的支援是不一樣的.

提高員工參與度的方法:

外圍的事情, 可以由」民主」決定.

日常的工作, 比如code review也可以由員工參與

指定規則前, 徵詢大家的意見.

新管理者要給員工心理上接受和磨合的時間. ( 自己招聘的員工會有先天的」擁護」光環. )

管理者怎麼提高個人影響力:

專業能力要強

工作努力.( 風格可有差異 )

對人態度好, 公平, 關心員工.

乙個典型的it技術團隊的管理者被授予的權利包括:

團隊日常管理

專案管理

績效考核.

招聘新員工 ( 其中於技術相關的部分, 一部分的建議權 )

晉公升, 加薪, 解雇等方面的建議權.

不包括:

財務權採購權

完全的人事權

參與公司商業活動

參與公司決策

對於員工的關心, 原則是只管工作, 不管生活.

但是, 乙個人情的社會, 必要的關心也不可缺少, 這裡有乙個比較簡易的劃分:

每個人的生活中, 有兩部分, 一是普通的生活, 稱為公生活, 例如身體不適, 孩子上學, 回家探親, 週末逛街, 等等. 另乙個是私密生活, 包括宗教戀情, 婚姻狀態, 性取向, 價值觀, 人生觀, 等等. 公生活可以談論, 而且管理者應該主動關心公生活. 對於私生活, 即使員工主動提及, 也不要深入**.

心理要約, 是指公司級管理者與員工達成的約定, 特別是沒有明文規定的, 彼此在內心達成的一致.

領地, 可以通俗的理解為」地盤」. 員工都有自己的」領地」, 比如座位空間, 其負責的工作, 等等. 應該盡量尊重他們的」領地」.

史玉柱說:

一定要尊重部下. 因為你這樣做了, 他假如換個單位就碰不到這麼好的領導. 所以遇到困難的時候他也不會走.

最重要的是你從內心深處一定要把他堪稱是和你平等的人,有的老闆會覺得你比我低一籌, 我是老闆, 你是我的」馬仔」. 假如你真的有這種想法, 必然會通過你的言行表現出來. 這樣你周圍的人必然不會跟你一條心. 人是對等的, 你一旦尊重他們, 他們就會更加尊重你.

一般來說, 比較穩妥的做法是, 管理者只在團隊前展示相對中性的喜好和個人觀點, 例如讀書, 鍛鍊, 旅遊, 等等. 容易引起爭論的則要避免, 不要有意或者無意的在團隊面前強調, 例如對宗教,民族,社會問題比較尖銳的立場等.

對於管理者來說, 包容下屬以與自己不同的方式工作, 是一大挑戰. 君子和而不同, 除非真的有必要, 管理者不要去干預員工的工作方式.

並不是對每乙個人好, 就能獲得尊重. 尊重原則, 有效執行, 才是管理的真諦.

每個人都需要激勵. 激勵有乙個保鮮期, 所以要及時, 多次激勵.

鼓勵並沒有錯. 但是, 不同的人有不同的性格. 有的同事, 你要委婉一些. 有的同事, 你需要直接一些. 目標是一樣的, 讓他們能清楚的了解你的意思, 不用去猜. 在績效考核的時候更要說得清楚, 否則, 會產生誤解.

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