僱傭乙個合適人選時，需要考慮其技術背景和個性。了解應聘者所掌握的技術是僱傭成功的第一步。下面介紹了一些尋找合適人選的秘方。
詳細說明需要什麼
雇用的第一步，列出理想應聘者所應該具備的技術列表，並為每一技術劃出等級。這個表在進行技術面試的時候非常有用。
仔細進行簡歷調研
在確定想要什麼後，在簡歷中尋找這些東西。申請者的簡歷做的很吸引用人單位的眼球。在這裡需要突出的是教育和經驗的價值。
重視「資格證」
如果有人通過了微軟認證的系統工程師、系統開發師和資料庫管理師，這是沙子中的鑽石，可以立即雇用他。或者你發現有人對測試問題對答如流，如果他確實有很好的實踐經驗，則可以將他歸入鑽石一類。
別得不償失
找到乙個能接受一般職位和相關薪資水平，而且又有才華的人這種機會總是微乎其微，由於他們的資格太高，所以不要寄希望於找到這樣的人才。例如，假設企業正從老業務向新平台進行過渡，期望用中等水平開發師的價錢找到乙個高水平的開發師是浪費時間浪費金錢的想法。
性格作用
團隊的成功決定了個人的成就。乙個充滿樂趣和良好溝通的團隊總是比其它團隊能取得更好的成績。作為人事經理，其工作就是僱傭那些既具有良好技術背景，又能與團隊協作的人。當對那些應聘者進行面試的時候，應該考查應聘者是否願意與團隊合作，而不是考查其受聘的願望有多強烈。那些不願意與團隊協作的人永遠都不會成為候選者，不管其技術有多高明。需要特別關注的是那些既為團隊奮鬥又為提公升自己努力工作的人，這些人才是團隊所需要的。
性格危險訊號
提防那些能破壞團隊的人。過去我面試過傲慢和過分自信的開發師，他們都想加入組織並且接管那些很難處理的事情。如果僱傭這些人，最終的結果是他們又會被掃地出門，這純粹是浪費金錢和時間。
測試應聘者
?當找到乙個it職位合適的應聘者後，應該進行認真的面試。我建議將面試環節分成兩部分，一部分是單獨的技術面試。在此過程中提供乙份技術測試題讓應聘者完成。
例如，假設要考查應聘者的c#和tsql水平，可以考慮設計一套綜合了兩者的試題，讓應聘者在規定的時間內答完。
應聘者提供的試題答案是對他們技術背景和知識有價值的考查。對於技術測試，可以用我以前提到的方法對應聘者進行評估。人力資源都採用這種方法因為它可以在同一水平上比較受試者的技術情況。技術測試的結果顯示出受試者接受指導的能力和在壓力下工作的能力。採用技術測試可以篩除很多應聘者。
例如，如果不希望與不懂c#應聘者進行下一輪面對面的會談面試，通過技術測試可以將他們篩除掉。
一旦得到了在技術測試中表現良好的應聘者的名單，則可以開始與他們的面對面的交談。我發現讓應聘者談談其在簡歷中講到的經歷是非常有益的，因為我想知道那些是不是編出來的。如果應聘者沒有真正經歷過，他是講不出他的專案經驗的。
在面試過程中，我喜歡把受試者置於不同的情況下，看看他們的反應。例如，下面是我經常問資料庫開發人員的問題：
如果你設計的金融評估報表被發現是不準確的，你會採取什麼措施？如何補救？
假定有很多方法處理這種情況，作為人事經理你希望應聘者採取什麼措施處理這種很有壓力的情況？
介紹人的價值
作為人事經理，應該對自己僱傭的新職員有完全的自信。如果在技術測試和傳統面試後仍有疑問，請與介紹人進行商量。介紹人能夠提**聘者大量的資訊。
將技術測試合併到招聘過程中有很多好處。測試讓你知道應聘者的技術水平、個人技能和商業技巧。如果在技術測試和面試後對應聘者仍無把握，可以從介紹人那裡獲得更多資訊。對應聘者評估時，技術優先，個性次之。
最合適的IT人才是怎樣被篩選出來的
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