談三網融合下的人才引進

2021-05-25 05:16:37 字數 2540 閱讀 5519

隨著三網融合工作的展開,無論是電信業、網際網路業還是廣電業,都面臨著在人才方面的巨大需求,對各類複合型人才、專業人才的招聘與選拔也早已擺上了人力資源部門的檯面。但是,現實情況是:大力招聘但收效甚微,選拔方式單一,人才難留。本文與讀者一起**一下人才的問題。

當下,客觀存在的是對人才的迫切需求。以前都是單一的行業業務,所需求人才也多是集中於行業背景及技術知識,通過專業院校的培訓,通常能夠滿足變化不大的崗位需要。但是現在不同了,三張網的融合,帶來的是新的行業,新的領域,隨著業務的擴充套件,對兩類人才出現了較大缺口。 1.

複合型人才

複合型人才是指具有跨行業的工作背景,知識結構趨於複合化,比如需要更多兼具廣電領域知識、網際網路領域知識、電信領域知識的人才,無論是技術型的,還是市場型的,都會在業務中發揮至關重要的作用,是業務複合化的必備資源。 2.

專業型人才

專業型人才是指在某一方面有縱深知識的人才,比如手機軟體人才,其在手機軟體開發及架構方面有大量的經驗和深厚的專業知識,對不同的手機平台或者某一手機平台有較深入的理解。

具體而言,即電信業更需要熟悉傳媒、網際網路的人才;網際網路業偏重通訊業務、

3g、手機開發、手機軟體的人才;而廣電則側重熟悉

3g技術、網際網路技術的人才。

要想對這些超出現有業務範圍的人才進行更為有效的選拔培養,就需要採取有效的措施,具體的內容包括人才戰略、人力資源規劃、人才獲取、人才任用。

首先,企業要制定清晰的人才戰略。

人才戰略是企業為實現發展目標,把人才作為一種戰略資源,在人才培養、吸引和使用等方面做出的重大的、巨集觀的全域性性構想與安排。人才戰略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。以業務結構調整為導向,合理調整人才資源結構。

企業要深刻的認識到,人才是業務的根本,是未來命運的主宰,因此,只有能將與人才有關的決策提公升到企業的戰略高度來對待,才能夠制定出正確有效的人才政策,在人才招聘、培養過程中發揮全面、統一的作用。

目前在這方面常見的問題就是正確對待人才問題只侷限於個別人,或者個別部門當中,難以在企業各個方面形成統一的認識,致使在人才引進問題上產生了分歧、矛盾、混亂,即使勉強執行起來,也難以達到預期的效果。因此,從戰略的角度統一認識是使人才政策貫徹落實的必要條件。

其次,企業要有完整的人力資源規劃方案。

目前,新的業務需求導致了在設立新職能部門、職責崗位上的盲目,現有部門中也紛紛提出大量的人才需求,一方面導致招聘工作的數量增加質量降低,另一方面人員冗餘和職責不清現象有所突出。解決這一問題的有效措施就是進行人力資源規劃。

在企業統一人才戰略的大前提下,就可以進入人力資源規劃環節了,在這一環節中主要的工作有:

規劃新的部門和職責;

規劃部門間的調整細節;

規劃崗位稱職、職責及人員數量;

規劃具體的崗位對人員的需求;

對所有的人員需求排定優先順序,詳細研究各崗位人才的任職條件;

為重點的人才崗位制定進一步的招聘或選拔渠道、招聘方案等;

指定具體的負責人。

通過上述工作對企業部門及崗位的梳理,可以在一定程度上確保部門設定滿足組織結構的合理性。另外,在崗位設定上也能減少人員的冗餘,為梯隊型的團隊培養打下基礎。

第三,企業要在人才獲取上下足功夫。

由於涉及到不熟悉的行業和崗位,所以大大增加了人才獲取的難度,因此,企業要切實的研究人才獲取的方式方法,有針對性的完**才聘用的目標。

人才獲取的方式無外乎有兩種,即內部選拔與外部招聘。

內部選拔的方式可以被優先使用,很顯然,這將節約培訓和業務積累的成本,縮短崗位試用的時間。在進行內部選拔時,需要在公平的環境下進行,否則會給其他落選的人帶來逆反情緒,另外,畢竟是為新崗位選拔,重點還是關注在可塑性、可培養性上,在未來崗位的業務技能上適當放寬一點也是可以的。

外部招聘就有很多渠道和方法可以使用了,像常見的**廣告、招聘**廣告、獵頭等,還有熟人招聘、**招聘等多種方式,這些都可以有機的結合起來,綜合應用,從而將渠道放開,廣納賢才。

在這個過程中,最重要的一環還是面試,尤其是當我們面對不太熟悉的業務知識、技術知識的時候。要想解決這個問題,有必要在面試的內容設定上先做好作業。

對於知識技能,可以請外部專家採用試題的形式來幫助企業把好基礎關,這種考評具有一定的客觀性,可以作為初次篩選的有效手段。

接下來就是具體的面試過程,這些細節是需要人力資源部門認真研究的,包括面試的時間,問題的設定,對接受面試者過往經歷的確認,對性格特點的評估等,總之,要想在幾次接觸之內全面了解乙個人是很難的事情。

第四,人盡其才

當經過面試任用以後,就是人才的留用工作了,從事實情況來看,並不是說人才到任就是結束,而應該把這看作人才培養的開始。在新人落地的階段,要充分體現企業的文化,讓新人產生認同感,歸屬感。要尊重新人帶來的新的理念、知識,從而為企業增進活力。

同時也要認識到,由於三大行業以前各自經營的領域不同,企業的文化氛圍也不盡相同,對於新部門、新人才,既要保證對現有的企業文化的認同,又要適當允許不同文化的理念融合進來,也就是說,三網融合不僅僅是網路的融合,業務的融合,也是文化的融合,人的融合,既然是融合,就要有平衡過程、有矛盾,切不可黨同伐異,凡事一刀切。

另外,人才一定要在合適的崗位上才能發揮其最大的作用,要充分了解,全力協調,否則人才也會變成庸才。

隨著業務的推進,相信對人才的需求會更加迫切,企業更需要從上到下統一認識,從而處理好三網融合下的人才短板問題。

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