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企業對候選人進行評價前，評價標準主觀性較強
三、企業人員招聘及甄選過程
1．企業對候選人進行評價前，評價標準主觀性較強調查顯示，38.81%的企業在對候選人進行評價前，對候選人的要求有書面的、明確的評價標準，另有38.81%的企業對候選人進行評價前，對候選人有明確的評價標準，但並沒有落實到書面上，還有22.39%的企業對候選人沒有明確的評價標準。
書面的、明確的評價標準有利於人力資源部較為客觀地評價候選人。然而，目前我國企業中，對候選人的評價標準沒有落實到書面上，僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司根本沒有評價標準，很容易導致對候選人評價不夠客觀，使得招聘存不公平性。
2．企業對候選人進行評價主要選擇的方法以經驗考查和知識考查為主
調查顯示，企業在對高層管理者的評價時，43.62%的企業選擇對其進行知識考試，30.43%的企業進行心理測驗，74.04%的企業選擇經驗性面試，31.28%的企業使用精心設計的面試，16.60%的企業採用無領導小組討論的形式，56.38%的企業選擇對其背景進行調查，另有3.62%的企業選擇其他方式進行考查。
在對中層管理者進行選拔時，56.17%的企業選擇知識考試，30.64%的企業選擇心理測驗，83.19%的企業使用經驗性面試，25.32%的企業選擇精心設計的面試，15.11%的企業選擇用無領導小組討論這種形式，42.13%的企業選擇對其背景進行調查，另有1.28%的企業選擇其他方式。
招聘普通員工中，64.47%的企業選擇對其進行知識考試，18.09%的企業對其進行心理測驗，77.02%的企業進行經驗性面試，13.40%的企業進行精心設計的面試，8.30%的企業選擇無領導小組討論的形式，20.43%的企業對其背景進行調查，另有1.70%的企業選擇其它方式進行考查。
由此可見，企業在選拔人才人，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力。調查顯示，目前我國企業對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業會對其進行心理測試。企業在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設計的面試普及率不足三分之一。企業除了對應聘者的知識和經驗比較注重外，還特別注重應聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多於一半的企業會對其背景進行考察。
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