我們對infoq文化與方法編輯團隊進行了調查，以獲得他們對於2023年技術行業可能發生的事情、團隊和組織的性質和結構、領導和管理以及這些問題可能對未來工作方式的影響的看法。
\\ 以下是我們對2023年的**：
\\ 幸運的是，我們將看到對品牌和標籤（scrum對kanban，safe，less，dad等等）的重視程度降低，取而代之的是務實的因地制宜。已經採納過一兩輪方法學的成熟企業將遠離「一刀切」而變得務實和切實。
\\ 不幸的是，這將與品牌戰爭和商業化攜手並進。因為推行針對公司「轉型」的品牌方法太賺錢了，並且各方法廠商不願它們的「最佳實踐」與別人的相容。
\\ 認證將繼續是乙個重要的賣點，涵蓋更廣泛的角色和活動。不幸的是，大多數認證將仍然是簡單的基於知識或考勤的評估，將很少有「基於技能的有難度的」認證，但這類認證可能會增加。
\\ 一些一流的企業將決定從根本上改變其結構和管理工作的方式。他們希望真正提高自我組織和自主性，採用諸如sociocracy或者sociocracy 3.0中的原則holacracy、團隊的自我選擇、抗脆弱性中的理念或基於意圖的領導。它們將探索成為乙個自主、自律、自由的組織（teal organization，譯者注：teal的公司裡的員工是自我管理的，沒有金字塔結構和命令鏈。每個人是完整的人，不僅有專業性，還有疑惑和弱點。企業不僅僅是管理工具，它還有自己的生命和目的，員工的行動不是受命令鏈支配的，而是出於企業目的的要求。參考teal organization），由目的和結果驅動。我們期望這在未來幾年越來越多。
\\ 行業正在慢慢從敏捷團隊轉向業務敏捷。僅在團隊中或在it部門內實施敏捷通常達不到預期的益處。敏捷不再侷限於軟體開發的事例越來越多，我們看到有公司在市場營銷和銷售、客戶支援以及人力資源管理和（高階）管理方面也採用了敏捷原則。整個交付鏈中的所有各方之間的協作對於敏捷地交付成果至關重要。
\\ 遠端和分布式團隊的工作的虛擬化的增加成為常態，這對心理安全感和信任有何影響，是需要研究的。最近的一次freakonomics播客討論的重點是社交信任。話題一度轉向了技術和信任的問題。我們正在構建的技術是類似於電視（社交信任下降，因為人們相互交流的時間少了）還是**（社交信任增加，因為通**增強了彼此之間的聯結）呢？
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\\\susan mcintosh講述了她自己的虛擬團隊經歷：
\\ 在我自己的工作環境中，我看到了一些技術幫助提高了社交信任度的例子。社交信任是一種相信周圍的人的感覺，它與心理安全休戚相關。感到受尊重和被接納，就是心理安全。例如，在我工作過的幾家公司，我們建立溝通渠道或設立標有「不談工作」或「天馬行空」的房間，在那裡團隊成員可以談論最近的「星球大戰」電影或只是玩新的表情符號，展現他們個性的特點。我也看到過相反的情況。我很難去了解乙個人，因為我們從來沒有一起在辦公室裡，我們只通過slack交流。
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現在討論的越來越多的話題是員工的幸福。「人才戰爭」在技術領域是眾所周知的詞語，特別是在軟體開發行業，每一天都變得更加貼切。現在常見的是公司在自己的品牌上不斷努力，僱傭大使、舉辦社群會議以及使用面試中候選人準備的一系列答案來準備會議。這之所以發生是因為人們想找到合適的工作，乙份讓他們快樂的工作，而不只是找乙份養家餬口的工作。
\\ 我們也考慮了一下我們的文化和方法的各種趨勢處於geoffrey moore技術採用生命週期圖上的什麼位置。如下是我們認為的目前狀態：
\\ 請對我們在innovator和early adopter階段可能缺少的話題作出評價。
\\檢視英文原文：
看法 2017會帶給我們的文化和方法
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