還有人說："我早就掌握了物件導向設計， 也看了《企業應用架構模式》，《架構之美》，《大型**技術架構》等等架構的書， 為啥還當不了架構師？"
是啊，這高階，大氣，上檔次的架構師是怎麼煉成的？
這裡講乙個小王的故事吧。
又到了畢業季， 一批應屆生進了乙個軟體公司，小王也在其中。
新人進入公司， 基本上都是從最底層做起， 做那些最髒最苦最累最沒技術含量的活。
公司之前為了提高開發效率， 降低成本， 開發了乙個框架讓大家用, 框架封裝的很好， 甚至不用怎麼程式設計， 拖拖拉拉就能完成簡單的業務需求。
新人進來都是使用框架， 先做個html的填空人員， 根據業務需求，往框架裡填空。
但是做不多久就熟練了， 熟練了就會覺得沒意思、沒前途、沒發展、迷茫了。
但是小王同學和大家不一樣， 不但填了空， 工作之餘還經常琢磨著這個框架為什麼這麼設計， 有什麼問題， 用起來有什麼不爽。
小王經常會給維護框架的核心組提一些建議， 剛開始的時候這些建議看起來還沒什麼價值，甚至有些蠢， 有人背地裡還會嘲笑小王多管閒事。
但小王不管， 還是努力的學習，積極思考， 為了能讀到這些框架的源**， 經常和核心組的骨幹套近乎， 慢慢的有些建議還真的被採納了。
不僅僅如此， 小王還非常熱心助人，別人的工作遇到難題，他都會盡力相助， 即便是占用自己的時間小王也覺得很值得： 解決乙個問題自己的能力就會提公升。
當然小王做的這些事情，勢必要帶來一些加班， 但在興趣的指引下，技術提公升很快。
一年不到， 大家就發現小王的技術能力已經遠遠的超越一起進公司的人了。
經理也會覺得這個小夥子不錯， 踏實，積極主動， 每年的績效考核都是優秀。
過了兩年，公司要承擔乙個更大的專案， 其中有個模組，需要找個骨幹帶領乙個小組進行開發， 現有的骨幹不夠了，需要從新人中遴選， 小王自然而然的脫穎而出。
於是小王踏上了乙個更高的台階， 從乙個被別人領導的乙個普通程式設計師， 變成了領導別人的乙個技術組長。
以前是別人設計，自己開發， 現在是自己設計，指導別人開發。
遇到不懂的地方， 小王從來不會像有些人那樣， 藏著掖著，怕被別人笑話。 從來都是主動的去找公司的架構師們問問題 。
因為小王知道， 要想自己變得優秀， 一定要多和更優秀的人在一起交流。
要想成長， 一定要站在比自己更高的職位上進行思考， 學習那些人的思考方式。
小王還特別注意業界有什麼最新，最熱的技術， 然後想辦法把這些技術運用公司的專案中， 或者提公升**質量，或者提公升工作效率。
乙個最明顯的例子就是小王通過引入自動化的測試框架把整個系統的自動化回歸測試給搞起來了， 以後底層**的變化都需要通過這個自動化的測試， 大家改**的時候覺得安全了不少。
這麼幾年發展下來， 小王在模組設計層面做的越來越純熟， 不僅如此， 小王經常還能站在架構的層次進行思考， 看看一些架構層次的重大決定是怎麼做出的。
做新專案的時候 ，小王甚至在腦海裡想如果是自己來做設計， 應該會怎麼做， 等到架構師把架構設計出來， 小王會做個比較， 看看自己那些地方考慮不周。自己覺得有爭議的地方還會找架構師討論。
小王不僅把自己的模組設計的很好， 還能對模組之間的介面設計提出很好的建議。
乙個潛在的架構師煉成了。
果然，不久以後公司給全體發了乙個公告：
小王技術精湛，經驗豐富， 善於把握技術的本質， 熱心助人， 善於溝通，能以自己的技術影響力去領導團隊， 特任命為*** 產品的架構師。
怎麼面試架構師
其實本文想說的是 當面試乙個架構師的時候，我們應該問什麼問題？我覺得，問什麼樣的問題，體現了team leader更加看重架構師的哪些特點。我一直認為，做技術就跟練武一樣，在練武的不同階段，分招式和心法。技術也一樣，在不同的階段，也分招式和心法。另外，就我個人而言，經常忘記招式，一方面可以說十二年來...
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