怎樣才是好的管理？聽了劉潤五分鐘商學院《四處招人，可你缺的是人才嗎？》感覺醍醐灌頂。我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能力，把房子在20天內蓋好。
這是不現實的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡。
我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等，再把工序分為一二三四五。
然後，重要的部分來了，你要給每個工人下達乙個「簡單」的指令，比如把磚頭直直地砌起來，3公尺高、2公尺寬。
就這樣。
我們「期望」大家足夠聰明，但如果把質量「依賴於」大家的聰明，就會把公司置於巨大的風險之上了。
對人才期望過高，對現有能力和主動性不滿，可能是因為管理的薄弱。
特別是在創業初期，不要期望雇人來做創始人應該做的事，不要把策略、管理的缺失，轉嫁為對「人才」的依賴。
這樣，會過早地在公司建立複雜的架構，在革命尚未成功之時，就已經患上大公司病。
我們總是求高階人才而不可得，大部分情況下都是因為自己沒能把工作拆分到足夠簡單，以便普通人才也可出色完成。
你需要的不是重構，而是理清業務邏輯
看到一篇好文章，深有體會。我就是業務能力不行，能力也咋滴，純屬半吊子。幸好有顆上進行 中文 最近我遇到了一位以前公司的同事。他提到了數年前我在那個公司曾經開發過的專案。他說這個專案現在已經變成了 職業殺手 基本上，任何接觸過這個 職業殺手 專案的人最終都會離開這個公司。如果公司想讓名下的程式設計師人...
你需要的不是大資料 而是正確的資料
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大資料 這個術語是無處不在的。無論是大企業還是小企業，新興企業抑或是傳統企業，都正在參與著這個 遊戲 海量的使用者資料正在被各個 大規模收集利用，有的公司為了能與客戶交流，甚至不惜利用龐大的文字交流資料建立演算法。但實際上，我們對大資料的痴迷，往往也會產生誤導。是的，在某些情況下，從資料中確實能夠獲...