隨著電商競爭的愈演愈烈，電商團隊對專業性的要求也越來越高，那麼隨之而來的是人才的競爭，團隊的競爭了，資本的競爭，**鏈的競爭，模式的競爭等等！
組建團隊說難也不難，說簡單也不簡單的，組建團隊先要分析，確定好架構，明確好團隊的分工，然後再確定招什麼樣的人的，一般我組建團隊都會參照這個流程：分析—--招募—--培訓—--篩選。
組建電商團隊，我一般會根據以下兩點來分析組建的：
第一， 老闆的性格，團隊人員的搭配；
第二， 團隊的價值觀，奮鬥目標；
為什麼把老闆的性格放在最前面？因為這一點往往被很多人忽略了，認為產品好，有資本就行，其實不一定的（為什麼很多人做起來之後就做不大了，跟這點還是有很大關係的），因為組建團隊的成敗還有工作開展，很大程度跟老闆的性格和胸懷有很大關係的。
組建團隊的時候你最好先去評估一下老闆是什麼性格的：強勢的還是講道理的，還是平易近人的，還是比較完美的等，然後找人的時候匹配下，只有匹配了大家才能團結在一起，工作才能不斷向前進，要不然老闆看不慣下屬，下屬又不喜歡老闆,那團隊可能就要內耗了，精力不用在為共同目標前進上，而在處在勾心鬥角上！
舉個例子，我之前有乙個老闆是很強勢的，有一次老闆送美工去拍圖，本來美工是早上約好的時間的，但拍照的老闆臨時有事出去了，結果他們就在那裡等，而且後面拍出來的效果還不行，結果美工被老闆大罵！
本來工作上出現這種情況是很正常的，但這裡面的很大程式就因為他們性格的因素，導致有點不和諧，因為老闆很強勢，他才不顧及到下屬什麼感受呢？美工又是那種很老實的不太會溝通的那種，平常踏踏實實做事的人，給這麼訓，突然間就有點接受不了，感覺到很委屈，甚至心生不滿的！
其實在這個時候如果你是老闆，面對這種事你要怎麼說呢？聰明理智一點的人都會明白，事情都已經這樣了，你罵有用嗎？可能罵完之後下屬是怕你了，但也在敬而遠之，其實你不指責下屬，下屬自己還會有愧疚感的，一般的人還會想辦法補救的，但如果你罵了，人家甚至理直氣狀了，就不會覺得自己有什麼過錯了！
不過美工也是有錯的，因為你出發前你沒聯絡好，而且還讓老闆送，如果是自己不把握的事，就先不要讓老闆送了，自己找個車過去，可能就不會有這樣的事出現了！
當然一般下屬有問題，老闆是不會直接找下屬，他會先找你這個帶隊的，這才算正常，但工作上的事，有時候難免的，所以招人的時候還是適當的考慮下這方面的因素，而且這個時候你也要想，如果碰到類似的問題，你能搞定嗎？
就像上面這個例子，當時美工一跟我抱怨，我先選擇傾聽，然後安撫，再給予解析，讓他將心比心：說什麼如果你是老闆，你很著急話你可能也會罵人的，但是說不定他都後悔了，你看他在qq上都跟我說他可能有點失態什麼的（善意的謊言，其實沒有），等他平靜了，理智了，你話鋒一**其實你也有錯，你看看你，出去怎麼不先約好呢，還親自讓老闆送，那麼這樣一來，他還感覺到學到東西了嘛，你下次如果有這樣的機會你就知道怎麼樣了，這樣他就會比較佩服你了，願意跟著做事了，因為你讓他成長了！
然後這邊你還得找機會跟老闆溝通這件事，而且說這種事還得很有講究的，你千萬不能直說，你得找機會，而且感覺在不經意卻是你有意提及一下，老闆都是聰明人，一下子就會知道了，沒必要去提老闆難堪什麼的，人都不是完人，而且你可以藉機考察一下老闆的為人以及胸懷什麼的，是否值得跟隨，如果老闆有胸懷的，你會看到下次老闆可能吃飯的時候有意找美工說兩句什麼的，然後美工覺得受重視了，一下子美工又會在我面前誇老闆了！
就這樣子，事情就解決了，但並不是所有的老闆都會這樣子，有一些老闆就會認為你拿我的工資做不好事情我罵你是正常的，而且還常常感覺那樣很有成就感的，這樣的公司是留不住人的，其實千萬不要傷了員工的自尊心，儘管工作中難免有一些出錯，沒有乙個人敢保證不出錯的，事不過三就好，並且員工夠願改進夠努力，都可以給機會的，所以管理者要懂得管住自己的嘴。
馬雲說過：「我們不能統一人的思想，但我們可以統一人的目標」，是的，團隊如果方向不一致的話，可能就會產生分歧，內鬥，那樣團隊就很不和諧，開展工作就會比較難，做事效率也會很低的，所以團隊在招人的時候一定要了解應聘的者的價值觀。
這裡再舉乙個朋友的例子，這個是我剛入職不久在群裡乙個好友說的，在群裡認識的一位好友跟我講的他們公司真實的情況：他們公司有60多個人，很多的店，很多的運營，但團隊工作效率很低，團隊很散漫，大家只會關注自己的，很少會去關心別人，很多人在那裡感覺只是在混日子。
後面我了解到，其實出現的這種情況完全是因為大家對公司不滿，可能跟待遇，提公升不公，工作量不同而不滿，然後公司就是形成了不同的派，之後產生了內鬥。
其實我相信很多的公司存在這樣的問題，只不過是大與小的問題了，然後你們又是怎麼去處理這種問題呢？
解鈴人還需要繫鈴人，解決問題方法就是要找到問題的根源，我個人感覺可能存在的根源是：1公司在招人的時候忽視了團隊人員的搭配；2人的價值觀，甚至於後面沒通過培訓或者一些戶外拓展活動來磨合團隊調整團隊的價值觀,工作狀態等。
這裡面要強調一點，電商團隊不能一味的只是要求員工的業績，也要適當的顧及到員工的一些情緒，還有歸屬感什麼的！
有了這樣的分析之後就可以制訂計畫去招聘了，至於招聘麼渠道，這個比較簡單，我就不多說了，有很多的途徑，像什麼網上招聘，線下招聘，線下招聘，基本朋友，同學介紹都是可以的，只是能對公司或團隊發展有幫助的人都是參考借用的！
我這裡說說怎麼面試應聘者，畢竟選人是關鍵。
先提乙個問題，如果你是老闆或者組建團隊者，你會選擇什麼人的作為同事呢？
經過上面的兩點分析之後，你可能會有所抉擇了，不過對於選人我還有幾個原則：
1態度好，能力強是首選；
2態度好，能力差的可以培養；
3態度不好，能力強的基本不用；
4態度差，又沒能力者只能說抱歉了.
那麼怎麼判斷乙個人態度好不好呢？這個時候你就具備幾個能力了：察，聽，問。
乙個面試者進來的時候，你可以觀察他的打扮穿著，行為什麼的，這些就像看病一樣，面試者從外面一進來，經過你這麼一看，你基本上心裡會有一些想法，但千萬別下結論，更不要先入為住說問問題，那樣就會有失偏了！
這個時候你要驗證你剛剛看到的是不是對的，那麼你先聽一下，讓他做一下自我介紹什麼的，等他講完了，你的想法會得到進一步驗證的。
但這個時候還是不能下結論的，你要問（懂得問問題其實是很不簡單的），通過問問題你可以引領面試來驗證是否就是你要的人，這個時候你可以問他一些沒準備的，來考驗一下他的臨場發揮，看看他的各方面的能力！
針對不同的人，我會提不同的問題，不過我一般我都會提的幾個問題來了解面試者：
1你在未來這幾年是怎麼規劃的？（可以簡單的窺見他的方向是不是適合公司的）
2你為什麼會選擇從事電子商務這個行業？（聽聽他的一些見解，你知道了解他入行的深淺）
3你有什麼能力可以勝任這份工作？（看看乙個人有沒有經常對自己作過總結或者反省什麼的）
4舉乙個你跟同事之間發生過了矛盾，然後你將怎麼處理？（這個很關鍵，看看他處事能力，溝通能力等）
5你認為上家公司怎麼樣，你期望從公司裡得些什麼？（可以看看乙個人是否懂得感恩還是心存不滿，然後看看他的期望是否匹配）
6你覺得你自己最大的缺點是什麼？（看看乙個人的自我要求，改善能力怎麼樣）
時間關係，我就不一一詳細講了，那麼我講最後一點，往往我問這個問題的時候，很多人都沒明白我的用意，說真的，我不是在意你的缺點，人無完人，每個人都有缺點的，我想知道的是你怎麼改善，如果說你經常晚起，那麼你是怎麼來改善的，這才是我要關注的，因為我相信每乙個進團隊的人都要積極向上，那樣團隊的正能量才才不斷成長！
經過了這些步驟，你大概可以判定那些人是不是你想要的，這裡我再次強調一點，不一定非找夢幻團隊，而要找定位準確的人，比如說你現在的目標就是美工，當前就是客服，願意把工作做好的人，而不一定要很厲害的，團隊要像《西遊記》那樣，有個堅定信念的唐僧，有個本領很高的孫悟空，有個生活調味品豬八戒，還有個願意幹苦活的沙僧。
這裡我在簡單的舉個例子，比如你想招個客服吧，面試過程中你可以反覆的不同的問，測試對方是否有耐心，服務態度好，如果是的話，再看看你現在的團隊那些同事都是那一型別的，如果你原來那些都很文靜的，那麼來個話多的，可能正好，會讓氣氛很輕鬆，那可能就是你要的同事了！
當然人員招進來的時候，團隊不可能那麼完美的，需要你不斷完善，還有接下來就要看你怎麼培訓了。
因為培訓這一塊不是涉及到的內容也很多，我放在後面團隊管理裡來寫吧，這裡先略過，想知道的可以關注下！
經過這些步驟之後，團隊的核心成員基本已經組建完畢，但不代表完成，這個時候，你的工作量其實也是很多的，你需要時不時去關心你的下屬，讓他們有歸屬感，營造一種家的感覺，盡量讓大家都有所收穫，成長，有希望，這樣的團隊才有具備戰鬥力！
最後，說點題外話，其實事情能不能達成，整個過程離不開老闆對你支援和鼓勵，最好具備以下兩點：
第一老闆的決心和對電商的重視程度，基本決定著你開展工作的難易；
第二老闆對你的信任，重視度，決定著公司的地位和下屬對你的尊重。
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