每逢新年伊始，職場人會進入乙個職業敏感期，那就是跳槽季。大部分人找工作的過程都是騎驢找驢型的，這樣對自己進可攻，退可守。實為上上之策。但我們有沒有考慮過在進中回兵防守自己的職場城池？否則在你進攻失利時，可能無城可守，或者說此城已失去守的價值。這篇文章主要從員工和管理層兩個方面來說說如何在跳槽季守護我們的職場城池。
想跳槽的人在尋找更好的機會（我們不妨稱這類員工為準跳槽員工），不管這個機會是公司內部還是公司外部，但在成功之前總會遮遮掩掩不想讓自己的老闆和同事知道，否則對自己在公司的發展不利。而留守城池的管理者和其他普通員工往往會很警覺。哪個同事可能跳槽？手下哪個員工可能會離職？即使嘴上不說，心裡也會不停的盤算著。普通員工會覺得，這個同事要留職，這段時間不能和他/她走得太近，萬一領導以為我也要走怎麼辦？作為管理者的員工可能會提早為這種離職假設做些打算，以免員工離職時在團隊中出現能力真空。大家在這段時期都是在***，捉迷藏。這個時候，我們在離職這個問題上真正處於乙個溝通的混沌期，悲劇一般都在這時候一步步發生了。
從員工的角度，騎驢找驢的策略並沒有多大的問題。問題是去掩飾尋找新機會的想法或行為，想在團隊裡維持自己好好先生的形象，給自己留條後路，但往往會適得其反。沒有乙個技術控能能輕鬆的在下面幾個方面滿天過海而不被察覺
· **突然增多，每次接**，頭三句中肯定有一句是你稍等之類的話，然後走出辦公室。這時，作為員工我們該怎麼做呢？你同樣可以照常尋找新機會，沒必要刻意掩飾，但一定要和平常一樣積極投入到日常工作。即使你感覺領導因為你可能有離職想法導致對你的信任度，倚重度降低，要理性看待，切忌將一些負面情緒帶到工作中。這樣做除了將事情弄得更糟，對自己的職業發展沒有任何好處。這個世界太小，尤其是你的志向是在大公司裡發展，看看業界的大公司，就那麼幾家，哪一天你去一家公司面試，面試你的也許就是你現在的領導。在任何乙個行業，乙個人是有信譽度的，不因為你沒有意識到，就當他不存在。如果你應聘乙個職位高的工作，尤其你去國外或國內的外企，面試官會更注重你過去的信譽，他甚至會要你前領導的推薦信。這些是我親眼所見，親耳所聞。我們能做的就是用行動改變別人的態度。積極對待工作，把自己本職工作做好。即使你真的離職，也要站好最後一班崗。· 頻繁瀏覽招聘**，51job, 人才網，或linkedin等等
· 平時對新事物不太感興趣，突然積極關心或討論新技術
· 請假密集，而且都是半天假
從經理的角度，在員工沒有提出離職的情況下，切忌進行差別對待。否則，只能導致員工更快的離職或者領導威信度降低。每個公司在人事制度上都會避免員工離職對部門的衝擊，一般都會留有乙個月的時間甚至更長來進行工作交接。我所見到的情況是員工提出離職後，在兩個星期後，甚至更短的時間，就渡過了工作交接期，無事可做，這是資源的浪費。
而且，我相信作為經理，你肯定自覺不自覺地用某個分類標準將員工進行了定位，有很多分類標準可以幫助你做到這一點，比如說你可以把員工按照潛力（或叫成長性），能力（或叫業績表現）矩陣來進行劃分或者按照意願，能力矩陣來劃分。這裡咱們就拿潛力、能力矩陣為例說說不同型別的員工尋找新機會時的影響或一些建議。
作為經理，你肯定不希望自己團隊有低潛力、低能力的員工出現，這類員工主要表現為承擔任務的意願不強，需要大量的指導，即使是」短平快」的任務也無法很好的完成，那是否這類員工已經被你收錄到你的人裁大典？還有對於低潛力、高能力的員工，這類員工一般都屬於在部門工作時間較長，各種業務都十分熟悉，各種工作做起來順風順水的員工，這類員工曾經為部門成長立下了汗馬功勞，他們的薪水一般都很高，部門內部發展空間不大，除非是職位晉公升，但這要看機會，作為部門經理你很難說這個機會什麼時候能出現，或者你根本無法提供這種機會，如果這類員工有離職意願，一旦發現，作為經理，首先就是溝通和觀察，希望能從中發現該員工的自我認知，價值觀或個性等等這些不容易發掘但對個人行為起決定性作用的因素，從中看是否能發掘出一些有效的激勵手段來挽留員工。如果各種努力失敗，那麼我們能做的就只有好聚好散，說些祝福的話吧。高潛力、低能力的員工主要是那些剛剛參加工作的員工，對工作的承擔能力有限，對部門業務了解不全面，但有很強的學習意願和學習能力。這類員工一般不會輕易提出離職，即使提出離職，對部門的影響也很有限。還有高潛力、高能力的員工，他們主要集中在參加工作一段時間的員工，已經開始融入到部門的文化中，往往不需要太多指導就能完成自己的任務，願意承擔挑戰性工作，這類員工正處於乙個上公升階段，屬於部門的明日之星。這類員工如果有離職意願，對部門經理的損失會很大，因為員工的成長是需要部門經理的精力投入和時間，一旦這種員工離職，對你的階梯型團隊構建會形成較大的影響。對於此類員工，你要花最大最大的力氣去挽留。各種權利範圍內的激勵措施猛上。
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