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[b]四月十六日 吸引並留住人才
行業衰退的第一跡象就是喪失對人才的吸引力。[/b]
對於人事部門而言，確定切實的員工聘用目標是非常重要的。例如，要明確如下這些問題：「我們要提供怎樣的工作舞台，才能吸引並留住我們需要的人才？現在勞動力市場的**狀況如何？我們應該怎樣吸納人才？」在經理人的聘用、發展和績效方面制定具體目標，並且為組織內大多數的非管理者的員工制定具體目標，這些做法都是值得稱讚的。另外，也有必要在雇員的工作態度和技能方面制定目標。
行業衰退的第一跡象就是不再對合格、能幹和進取的人才具有吸引力。以美國鐵路部門為例，它的衰退在第二次世界大戰前還沒有顯露出來，但是到了二戰後就變得頹勢盡現，無法逆轉了。其實，這種衰退早在第一次世界大戰期間就已經萌芽了。在一戰以前，美國工程學院出色的畢業生對於鐵路工程師的工作都心儀嚮往。而到了一戰結束時，不知為何，這樣的工作對年輕的工程專業畢業生不再有吸引力了，甚至對任何受過教育的年輕人都失去吸引力了。因此，當鐵路行業在20年之後遇到重創時，管理層中竟然沒有乙個有能力、有魄力的人能站出來力挽狂瀾。
[b]行動指南：[/b]
制定目標來吸引並留住最佳人才。這樣的目標應該包括績效標準以及對雇員態度和技能的評價。
[b]摘自：[/b]
彼得•德魯克《管理：任務、責任與實踐》（management : tasks, responsibilities ，practices）
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[b]評注:[/b]
大到國家和行業，小到企業和團體，都要面對人才流向的問題。
據教育部公布的資料，在1978~2006的28年間，中國大陸留學人員約為106.7萬名，回歸率約為25.77％，人才流失嚴重。近期《建國大業》因雲集21名更改了中國國籍的知名演職員，引起了很多爭議。如何吸引更多人才回國，如何將人才留在國內，已經上公升到****的高度了。
優秀人才喜歡扎堆在新興的行業和企業中，新鮮刺激、有成就感和滿足感，這種吸引是致命的。如果乙個行業不再是人才飛蛾赴火般匯聚的熱點，這個行業也就到了由盛而衰的轉折點。高科技企業的人才市場一直都是硝煙滾滾，創新型小公司反而更有優勢。
人往高處走，水往低處流。占領人才制高點，不一定依靠眼前的實力和利益。劉關張桃園結義的時候，劉皇叔還在賣草鞋，三人同心靠的是兄弟之情；諸葛亮鞠躬盡瘁、死而後已，為的是報答三顧茅廬之恩，也為的是有了大展才華的舞台。
google曾經從微軟挖過去500多名高階人才，網路上google展示的美食還沒過期，twitter已經開始推薦自釀啤酒和辦公娛樂設施了。一位跳槽到twitter的前google工程師感嘆：昨天的google，很久以前的微軟。也許過不了多久，這位工程師還會感嘆：昨天的twitter，很久之前的google，很久很久之前的微軟。
國內情況也基本類似，重量級企業的重量級人物離職他就，早已不再是什麼大新聞。近期李一男、劉建國、唐駿、于恩軍等等改換門庭，大家都覺得在正常不過了。
人才流動不可阻擋，流動也不可怕，可怕的是入不敷出。在人才戰爭中，沒有誰是常勝將軍。根據人才理論，人力資本的擁有者是理性的，選擇在哪個國家、哪個行業、哪個企業工作，是以人力資本收益的最大化為目標。影響這一目標的因素很複雜，有政治、經濟、科技、政策等社會因素，也有生存狀況、心理預期、價值觀念、文化背景等個人因素。
解決好社會和個人問題，遊子自然就回歸了。有了明確的績效標準，有了適合的工作舞台，人才總能招聘到。栽好梧桐樹，引來金鳳凰，這句老話仍然沒有過時。
斯隆論社會責任 德魯克日誌之四月二十五日
quote b 有權無責 不合法，有責無權 亦然。b 公共 責任對於艾爾弗雷德 斯隆而言，簡直比 不夠專業 還要糟糕，不但是不負責任，而且是一種權力的僭越。有一次，斯隆和我一起參加乙個會議。會間，某位大公司的最高主管表示 我們對高等教育負有責任。斯隆問道 我們身在企業界，是否有權主導高等教育呢？這位...
心理上的不安全感 德魯克日誌之四月三十日
quote b 不安全感瀰漫於整個工業社會。b 並非經濟上的，而是心理上的不安全感瀰漫於整個工業社會。不安全感製造了恐懼，製造了對未知性和不可 性的恐懼，從而驅使人們去尋找替罪羊。我們只有恢復工人對於他們就業的理性和可 性的信賴，才能夠企盼工業企業裡的任何政策具有效率。在任何其他領域，我們都不能希望...
有慧眼識人的伯樂 德魯克日誌之四月二十二日
quote b 四月二十二日 有慧眼識人的伯樂？世上只有善於作人事決策的人和不善於作人事決策的人 而後一種人，事後才會後悔不迭。b 我知道，斯隆繼續說，你一定認為我是個慧眼識人的伯樂。聽我說，世上沒有這種人。只有善於作人事決策的人和不善於作人事決策的人。前一種的人的成果是用時間換來的 而後一種人，事...