1. 薪水： 這個當然重要。我了解的情況是外包人員一般還是比甲方公司員工略高， 但不多。
這個是外包公司的優勢。但當有多家外包公司競爭時，這個優勢就基本上消失了。
---對穩定的影響： 如果是新進人員，可以強調這一點與甲方公司員工相比的優勢，來增加驕傲感，從而抵消做為外包人員的自卑感。
2. 組織架構：本人的第乙個小的外包公司，只有乙個大經理，所有的外包人員有事都找他。第二個外包公司，就會把每十個外包人員編為乙個team, 設team leader. 乙個甲方公 司有幾個team後，就設乙個經理。但這些team leader和經理也是在甲方公司的幹活的外包人員。
---對穩定的影響： 除了把人員外派到甲方公司，還應該告訴他在自己外包公司屬於哪個部門，那個小組，讓他了解公司的組織架構，從而加強歸屬感。"咱們也是有組織的人的啊"。
3.團隊活動 ：我看到的很多外包公司的做法就是：每個月發幾十塊錢的聚餐費，讓在同乙個專案或同乙個甲方公司的或同乙個team的一起吃飯。
---對穩定的影響：表面看來，每月有一次集體活動能一定程度上增加歸屬感。但是我覺得一次次的集體活動如果不能好好組織和利用，那很有成為一次次大家相互抱怨，甚至成為減少歸屬感的機會。所以這樣的活動應該是對基層管理者即team leader的考驗。這樣的活動主要用來宣傳公司的最新動態，公司文化，以及近期的 一些問題的總結。leader們要在其輕鬆的氣氛中把這些做到位，而不要讓其中一人的抱怨，疑惑趁此機會散漫開來。
5.換專案： 當在甲方公司工作完乙個專案後，專案中的外包人員需要轉移。
---對穩定的影響：如果甲方公司不能順利將外包人員轉移到下個專案，則外包公司應提前得到此資訊，做好相應的準備，幫外包員工無縫轉移到另乙個專案，盡量不能讓員 工感受到在工作上都有不穩定性。
6. 績效考核以及獎勵：外包公司一般都擔心外包人員在甲方公司工作不努力。所以一般會把績效考核和獎勵與在甲方公司的反饋連在一起。
---對穩定的影響：這個是必須的，因為外包人員在甲方公司得過且過，其影響是很大的。這種情緒會讓他自己覺得工作上沒有挑戰，沒有激情，沒有成就感，雖然這是他自己 個人的原因，但仍需幫助他，督促他。
7. 職業發展 ：很多同事朋友在外包公司呆了一兩年後就開始選擇離開外包。他們說，一直被外包到甲方公司做些低階的工作，沒有機會做到tl，專案經理等職位。
----對穩定的影響：這應該是影響穩定性最大的乙個問題。絕大部分程式設計師都會把外包工作當作乙個跳板，乙個過渡，因為傳統的思想認識，讓他們看不到在外包公司的職業發展空間，而且外包公司也沒有提前，正面的告之職業的發展方向。有些小的外包公司估計也沒有這個規劃。外包公司應主動，正面的告之員工的提公升 方向，甚至會幫助積極推薦員工在甲方公司獲得更高的職位和機會。很多外包公司提供了一些額外的培訓，但不能解決這個問題。
8.team leader的作用 ：公司最怕一群群的員工一起離職，而這樣造成這樣的最直接原因，是因為有人帶頭，以及一些不好的情緒散漫已久。如果能像上面提到的那樣，設立乙個區域範圍內的基層管理者即team leader，他首先也是一名在甲方公司工作的外包人員，與其它外包人員距離更近。畢竟如果大半年才在公司聚會上聽那些不怎 麼認識的高層管理者說什麼公司好，心裡還是非常容易起牴觸情緒。但就在身邊的tl就完全不一樣，除了每月的團隊活動，平時都可以有很多交流。所以tl 可以更好的控制到上面的那些問題。所以我認為所有的維持穩定的工作都會通過tl來落到實處。簡單的說，tl的角色應該讓外包人員感受到自己公司的存在 ，在心裡上的。對於team leader的作用，我認為在人員外包的管理中起關鍵作用。
總之，對於人員外包這種新興的工作方式，如何管理去維持人員穩定，有許多可以思索的地方。
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