職業發展道路該如何選擇，每個人都有自己的路。
離開公司，只有兩種情況：自己放棄公司和公司放棄自己。離職表面是員工放棄公司，其實不一定。客觀的分析員工離職的因素，才能讓公司更好的保住人才，贏得更好的發展。
員工選擇放棄公司，也許並不是他的意願。因為放棄需要有很多考慮，很多比較。比如，公司是不是我的依靠，能不能解決自己的生存問題，能不能指望公司對我的承諾，在公司能否有更大的發展，公司的制度是否限制了發展，其他公司怎麼樣，放棄是否有更好的結果。
員工的離職因素可以概括以下幾點：
1. 和周圍的人(同學、朋友)相比待遇明顯偏差，跳槽能改變這一現狀。（心裡不平衡）
2. 公司呆的時間長，但發展並不好。（沒有達到期望）
3. 對公司的依賴不能指望。（人的生存出現問題）
4. 公司的制度限制了發展。（想要有更大的展現空間）
5. 公司約束太強。（時間都被公司佔了 或者 稍微不小心就會觸犯公司的制度）
6. 其他公司高薪或高職挖人。（這個是公司沒有辦法的事）
7. 由於工作地與家庭的原因。（個人問題）
8. 創業。
我們先從員工入職分析。大部分人找工作，並不是奔著乙個公司去的，並不是因為那個公司名聲有多好，非那公司不工作。而是為了他的生存依賴，更好的生活。工作的目的是什麼？讓自己好好生活，使自己的心理更平衡。這是員工入職與離職的原因。當然離職或多或少會受道德因素的制約，這就看公司如何用員工的需求與道德來保留員工。在上面8條離職因素中，公司必須滿足員工的是第3條。因為當乙個人連生存都碰到問題時，道德就會是第二選擇。
入職，意味著依賴的產生。是乙個人或者更多人生存的依賴的產生。對於大部分人來講，生活的主要**是工資，他的吃穿住行都依賴著工資。入職也意味著新的渴望的開始，解決了基本的生存，就會想要更好的生活。離職就意味著依賴的轉變。所以員工離職，公司首先要考慮我在哪一點沒有滿足員工的需求。
影響員工離職的還有制度。制度是公司的根本，它的約束是雙向的，並不只是對員工的約束，對公司本身管理者更有約束。要以上帶下，而不是指望著下面做好。往往越是底層越是混亂，越是上層越是精幹。所以公司要有好的制度，要以上帶下。
對於公司來講，離職，焉知非福。這正好幫助公司裁員。招人，焉知非禍。如果招乙個人還沒有為公司做有意義的事就走，公司的付出就是白費了。所以公司對待離職與招人都需要謹慎。保住和吸引人才，是公司發展中最要的。消除員工的離職意念，就要知道從員工的需求。
員工離職傾向分析工具的作用
企業要想在行業中能夠穩定發展，依靠優秀員工的創造力和工作能力是比較重要的，但是在目前的企業中人才流動情況比較嚴重，給企業的發展帶來很大的影響，因員工離職率高會導致企業崗位重置成本的提高及耽誤日常工作效率的情況，甚至有的企業會出現員工離職時帶走企業資料等情況。為了能夠使企業得到更好的發展，了解並管理員...
什麼是員工離職傾向分析系統
如何挽留住人才並且把員工離職率控制在一定範圍內，使企業能夠在行業激烈的競爭中得到穩定的發展，是管理者所關注的重點問題。如果能夠對員工離職意向進行有效的了解和分析，就可以解決掉企業管理者所擔心的問題了。所謂的員工離職傾向分析，就是對員工在電腦上的操作行為進行統計和智慧型化分析，篩選出近期員工訪問求職 ...
哪個員工離職傾向分析系統好用
在目前的企業發展過程中，員工離職率居高不下已經成為普遍存在的問題，這些問題都會在一定程度上影響到企業的發展，所以為了使企業能夠得到更好的發展，就需要對企業內員工離職率高的原因和員工離職原因進行分析和討論，從而找出解決員工流失率高的原因和解決方法。對於企業員工來說，離職的原因無非就是無法適應企業的環境...