知識經濟時代，經濟的競爭實質是人才的競爭，人才是企業的財富，擁有人才在市場競爭中就佔優勢地位。因此留住人才，企業方能留住財富。針對企業員工跳槽的主要原因，我覺得企業應該採取以下措施：
1.有效的激勵機制。激勵分物質激勵和精神激勵，物質激勵主要是設定合理的新酬標準及福利待遇。使員工對對企業的工作付出得到合理的回報。企業在不影響利益收入的前提下尋求員工努力程度與薪酬的最佳平衡點，從經濟上對員工的工作加以肯定。因為薪酬是直接現金收入的基礎，是員工關注的焦點，而且還是企業吸引人才的乙個重要因素，穩定合理的薪酬體系有利於留住人才。同時精神激勵對員工的思想，心理和行為進行恰當的引導，協調，滿足員工的需求，而員工的精神需求得到滿足後所發揮的主觀能動性和創造性是巨大的。
2.建立完善的人才選拔制度和崗位輪換制。
一，改變傳統的論資排輩現象，建立以能力為主的選拔標準，有利於形成良性的競爭局面，激發年輕人的工作熱情和責任感。
二，晉公升人員的選拔以內部為主，外部招聘為輔的方式，內部提拔的方式可以降低企業成本，增強員工對組織的認同感和歸屬感及對企業的忠誠度。因內部人員有職位晉公升的機會，可以提高其工作滿足度，減少因得不到晉公升而跳槽的情景。寶潔公司長期以來堅持選拔以內部為主的方式，而多數企業認為外來的和尚好念經，從外部招聘人員打擊了內部員工的積極性。
三，因長期相同的工作環境輕易使人產生枯燥厭煩的情緒，崗位輪換制是指在同一水平位置的水平調動，輪換擔任不同的工作，改變工作環境，有利於員工找到新事業的起點，避免因工作單調而引起的人員流失。
3.堅持以人為本的人性化治理方式，提高企業員工的滿足度。現代社會，麥戈雷格所提出「經濟人」的人性假設，及典型的「泰羅制」的治理方式已不再適應今天的發展。人們在滿足物質需求的同時不斷的追求精神需求，不注重人的治理是危險的。因此，在治理過程中，盡量滿足員工的要求，幫助員工，為員工著想，尊重員工，給他們參與企業的機會，增強他們的主人公意識，把他們當作企業家庭中的一分子，讓企業的目標成為員工工作的需求的目標，把企業暫時的短期困難告訴員工，使之變成員工的困難而共同克服困難，增強團隊精神。亞洲首富李嘉誠曾說，是員工養活了公司。日本的企業不僅注重客戶對企業的滿足度，同時注重員工對企業的滿足度。因此，企業為員工提供良好的治理，工作環境等是留住員工的有效方式之一。
4.建立完善的培訓體系。培訓機會要公平合理，培訓的目的是學以致用，切實提高員工的技能，提高工作績效。因此盡量為員工提供適時的學習培訓機會，滿足其充電或成長過程。同時培訓後的績效與工資掛鉤，有利於發揮員工的工作積極性和創造性。華為這方面做的不錯。
5.招聘時為求職者提供符合實際的工作預演，向應聘者披露未來工作的真實資訊，幫助求職者正確理解將來在企業裡所扮演的角色，讓應聘者清楚是否適合這樣的工作，減少因對未來工作預期反差而引起的跳槽，從而降低企業的成本。
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面試時，如何巧妙回答跳槽問題
假設你現在已經不是職場新人，已經從以前的小白經過在職場磨練變成了老鳥，可是因為跳槽等各種原因需要重新找工作 面試，那在面試的過程中面試官一般都會問同乙個問題 你為什麼離職？因為通過這道題可以洞察乙個人的求職動機 價值取向 忠誠度 心態 品格 某方面的能力缺陷等情況。要回答好這道問題確實不易，有很多人...