小公司靠感情維持，中公司靠制度維持，大公司靠文化用心管理，用心溝通！
提出幾點建議:
1.注意薪資保密，製造資訊不對稱 （工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實行）
無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。
2.盡量讓薪資結構趨於合理
新人進入一段時間後，也逐步會變為老人，能力大小貢獻多少也就試出來，薪資結構應逐步調整，盡量趨於合理（注意是合理而不是薪資相同），因為薪資要考慮內部的相對公平性和外部的相對競爭性。
3.引進骨幹要小步快跑
成長型的中小企業引進人才不要跨步太大，不必把未來企業能用上的人才提到現在來用。有的企業只嫌自己企業的發展速度慢，不考慮現有的企業現狀，包括資源、業務規模、平台承載能力、現金支援力度，盲目制定企業發展戰略，盲目引進高能高薪人才，結果人才引進後，根本不具備施展才能的條件，或是引進的人才水土不服，造**才的極大浪費，最後是兩敗俱傷。
4.引進骨幹不要一味加薪
對於沒有穩定現金流的中小企業來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲公升不僅會造成企業成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優勢就可以。
原骨幹(老員工)心有不甘，怎麼辦？
1.是對於特別重要的核心骨幹員工，可以讓其參與企業人力資源戰略討論，讓其充分理解人才的重要性。
2.是企業可以多設計幾個晉公升通道，通過採取滿足老核心員工薪資待遇外的其他需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。
3.是設計整套的期權激勵體系，為員工描繪乙個美好的藍圖。雖然老核心員工沒有新引進人才的薪水高，但是因工作時間長和以往的貢獻，會分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協調老核心員工失衡的心態。
4.是利用老核心員工對企業的感情，給予持續有效的溝通和積極正面的引導，針對老員工, 對其的家庭、生活方面的關懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的情況,老員工也有資格得到這份關懷，針對性的關懷會使老員工因此會倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。
用企業年金留人
據 21世紀經濟報道 日前報道，7月5日，聯想集團正式對外發布了其 企業年金 計畫。作為國內第一家推出 企業年金 計畫的企業，此計畫主要針對在聯想工作時間超過一年以上的所有正式員工，以個人自願為原則，以個人出資部分與公司出資部分共同構成，雙方出資額比例為1 1。聯想集團主管人力資源的副總裁喬健表示，...
中小企業留人
在我們所從事的it行業，特別是中小it企業，在一定程度上，如何挽留人才是乙個艱鉅的任務和挑戰，中小企業不比名企，名企有非常強的品牌效應，在待遇各方面也有突出的優勢，如果和名企在這方面去和名企競爭人才，無疑是以卵擊石。那麼如何留住想要的人才呢？可以從以下幾個方面考慮 1 對於剛離開校園或者經驗不足的員...
留人的六種方法
一 直以來，各家公司都密切關注競爭對手的一舉一動，以防他們把自己的客戶搶走。而如今，各家公司還要隨時警惕競爭對手把自己的骨幹人才挖走，至少要能招到並留住較為優秀的員工。我們已經進入爭奪人才之戰的乙個新階段。肆虐世界各地爭奪人才的戰火也同樣燒到了中國，使跳槽現象在這裡也成了家常便飯。最近一項調查表明，...