從程式設計師到專案經理(十九) 想改變任何人都是徒勞的

2021-09-02 06:16:21 字數 3935 閱讀 6412

每個人都會有缺點和不足,作為管理者,如果總想改造屬下員工,這是一種不切實際的做法,因為每個人都是乙個有思想的個體,只能由內而外的改變。每個人都有其用武之地,專案經理與其費盡心力改造員工,還不如多想想如何利用現在的他。

1.每個人只能由內而外的改變

世界上沒有完美的人,程式設計師也一樣,也會存在這樣那樣的不足。專案經理要想找到乙個覺得真正「好用」的人並不容易,如何對待程式設計師的缺點,是每乙個專案經理都需要認真思考的問題。

有些專案經理面對程式設計師的缺點時,會顯得過於急躁,恨鐵不成鋼。有的程式設計師思維比較遲鈍,什麼問題都需要一次次反覆溝通確認,專案經理批評他們: 「你怎麼理解能力怎麼這麼差!回去看看邏輯的書。」有的人做事慢手慢腳,怎麼急也急不來,專案經理忍不住說:「怎麼這麼簡單活也幹不了,不就是….這麼簡 單的事情嗎」;有的人則什麼事都要提出一堆質疑,專案經理要開罵了:「你怎麼這麼煩!好好想想吧,想過了再來問」。有的人與客戶談了半天,也說不出個所以 然,專案經理急得直冒汗,強忍著怒火才沒有當著客戶的面發飆。

專案經理著急可以理解,無非是希望通過批評的方式給員工施壓,以給他們成長的動力。但最後卻發現這樣的方式無濟於事。

面對員工的缺點,很多管理者出於愛才、培養人才的目的,給予過多的提醒、教導、批評、甚至發脾氣。其實乙個人要改變自己都很困難,想要改變別人多半只是一種徒勞。

聯想一下父母對我們的教導。父母不厭其煩的教導我們各種知識、做人的道理,聽多了以後就變成嘮叨,對個人根本不能產生什麼影響。這是因為別人的經驗 成不了自己的經驗,乙個人有經驗必須要靠自己親身經歷去獲得。當別人告訴你玫瑰花好美好香時,如果你沒有親見,你是不會有感覺的,只有你自己用眼睛看到它 的鮮豔、用鼻子聞到它的芳香、用手觸控到它的濕潤,你對玫瑰花的認識才能成為你自己的經驗,內化為你自己的知識。

大部分人只有自己親身經歷了挫折以後,才能真正的成長。每個人的成長就是乙個不斷犯錯的過程,作為乙個管理者,固然有提醒和教導的必要,但無需為此 傷神。如果過於急躁,一心想快點把員工改造好,這只會讓自己失去了耐心,進一步會導致員工也很厭煩,甚至故意避開專案經理,以免難堪。因此,專案經理必須 要學會適當的容忍員工的錯誤,其實這樣才是他們真正的給了他們成長的機會。

再退一步講,員工在公司其實只是打乙份工,並不是來改造自己。專案經理沒有義務也沒有權利要求乙個人改變,而只能是用好現在的他。合則繼續,不合則分手,就這麼簡單。成長是乙個人要獲得發展的內在需求,而不是管理者的外在要求。

美國作家弗格森有一句名言:「誰也無法說服他人改變。我們每個人都守著一扇只能從內開啟的改變之門,不論動之以情或說之以理,我們都不能替別人開門。」專案經理不要再苦心孤詣的想要改變你的員工了,否則就可能像拔苗助長的故事中講的那樣,一番好意反倒害了別人。

2.怎樣培養員工

每個人只能由內而外的改變,並不是意味著管理者對員工存在的問題完全置之不理,而是應該採用更加科學的方法來培養員工。

(1)像教育孩子一樣培養員工

中國父母教育孩子的傳統方式有兩個重要的誤區:

一是模具教育。中國父母教育小孩的一貫方式,就是規定一定要這樣、一定要那樣,或者這個不能幹、那個不能幹,父母給孩子劃定了各種界限,就像模具一樣,孩子只能按照這個模具的形狀來生長。這只會讓孩子的天性得不到發揮,最終會引起孩子的逆反心理。

第二是填鴨式教育。父母讓孩子上各種培訓班,不分晝夜灌輸各種科學文化知識,不管小孩能不能接受,更不問小孩是否感興趣。這種把知識硬生生灌到肚子裡的教育方式,小孩難免會出現「消化不良」,最後反倒可能會「身體虛弱」。

這兩個誤區都是不尊重人的本性和人的成長規律的表現。國際上有一種被廣泛認同的教育理念,叫做華德福教育。在這種理念中,每個小孩都像一棵小樹苗,他具有自我成長的能力,父母應該做的,不應該是去拔樹苗、剪樹枝,而是為孩子營造良好的成長氛圍,提供適合孩子成長的土壤。

雖然講的是孩子的教育,其實我們完全可以採用相同的理念來培養員工。在乙個公司裡面,管理者要讓員工獲得成長,其首要的任務不是機械的告訴員工你應該怎麼樣做,而是營造良好的團隊氛圍,打造適合員工成長的土壤,讓員工自己成長。

團隊具有積極向上的氛圍,更能激發員工活力,知識就好比土壤中的養分一樣,可以在其中流動,每位員工可以接收到這種養份。而在乙個死氣沉沉的團隊 中,每個員工都是乙個閉塞的能量體,知識被封閉其中,外面的難以進來,裡面的也出不去。專案經理要做的主要工作,就是這將些封閉和能量體連線起來,讓能量 自由流動,這樣每個人都能獲得最大的成長。

(2)要區別對待員工的不足

營造氛圍固然重要,但對員工存在的不足,我們也不能視而不見。對於員工不同型別的問題,應該採取不同的措施。

公司出於人才梯隊建設的考慮,必然會經常招聘經驗比較欠缺的新員工,他們往往會被安排到專案中進行鍛鍊。即使是老員工,面對新業務,或者新技術,也 同樣會一時難以勝任。面對這種問題,專案經理應當主動面對, 加強對員工的培訓和輔導,必要時可以定期舉行內部技術交流,通過互相學習,不但技能獲得較大 的進步,而且團隊的氛圍更加活躍,員工更加主動,專案組更加具有凝聚力。

員工性格缺陷或態度消極,常常導致其做出不當的行為,這是令專案經理最痛苦的地方,也是專案經理想要改造員工的地方。但是俗話說,響鼓不用重槌敲,不響的鼓你敲破了也沒用。與其嚴厲的說教、批評,還不如只進行適當的提點,給雙方都留有餘地,這樣可能會更有效果。

顧名思義,提點也就是提醒、點撥。一般情況下,提醒即可,對於重要的問題,則進行點撥,專案經理盡到自己的責任即可。專案經理確實有責任帶領員工一起進步,但絕不是要改造他。

對員工行為不當的原因,要進行針對性的分析,區分是外在的因素,還是其性格使然,也就是要看問題出在誰身上,根據實際情況想辦法。例如,有些人喜歡 和專案經理對著幹,有可能是專案經理自身的原因,比如專案經理過於固執、自以為是,不顧及員工感受等。這種情況下專案經理要自我檢討,自我改變。還有可能 是綜合原因,例如員工待遇偏低,心裡不爽,以跟專案經理消極對抗的形式發洩出來。這時專案經理需要對員工的能力和薪資進行分析、評估,設身處地考慮員工感 受,幫助員工爭取合理的利益。

人有千百種,很多事情並沒有對錯之分。有些問題看似是員工的不足,其實換乙個角度來看,它就是乙個人的特點而已,要以平和心對待。例如員工不善言 辭、理解力差,表面上看是缺點,實際上更是他的特點,這就好比軟體的設計特性一樣,不能算是bug。乙個人的特點是上帝的設計,不是專案經理可以改造的。

3.每個人都有用武之地

李白有一句詩:「天生我才必有用」,這不只是對我們每個人的鼓勵,也是在提醒專案經理,要學會用人。

乙個優秀的管理者會因材施用。既然每個人都有用,那我們就應該順應他的特點,發揮他的長處,何必非要盯著他不足的地方呢?

相信大家都見過根雕。好的根雕作品應該是順應樹根的形狀進行設計和雕琢,它們往往讓人驚訝於大自然的神奇和藝術家的想象力。試想如果對樹根進行刀砍斧斫,把它的稜稜角角都削平,搞得很光滑,你摸上去倒是很舒服,但這樣反倒失去了其藝術性。

我還曾經看到這樣的介紹,畫家在紙上隨便倒一片墨,然後順應墨跡對作品進構思,隨興作畫,最後整個作品渾然一體,成為精美的藝術品。其實每個人就像被滴了一團墨的白紙,如果想要擦掉這一團墨,最後的結果就是,白紙被擦出乙個無法彌補的大洞。

可見,無論是看似歪瓜裂棗的樹根,還是奇形怪狀的墨滴,在乙個藝術家的眼裡,都有其獨特的價值。

人不也是這樣的嗎?每個人都有自己的特點,不管是什麼樣的人才,在善於駕馭的管理者那裡,都可以人盡其才,為團隊做出相應的貢獻。這也是一種藝術。

在專案中,也會有各種不同性格、不同特點的人。與其把精力花在怎樣改善員工的不足,不如用其所長。無需改變他,同樣可以把他們用好。

管理專家余世維對於如何用人所長,曾舉過一段非常精闢的例子:

受余世維的啟發,在專案中我們同樣可以做到因材施用,例如:

能說會道的人,可以讓他負責與客戶溝通;

沉默寡言者,一般心思縝密,可以負責技術性較強的工作;

對於脾氣倔強的人,應該安排確定性的、沒有爭議的工作交給他;

慢手慢腳的人,應該安排緩衝時間比較多的工作,不能安排關鍵路徑上的工作;

思維敏捷的人,可以安排緊急的任務給他。

總之,專案經理應該順應乙個人的特點來安排工作,而不是強人所難,這樣才能將團隊的力量發揮到最大。

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