「現在的人，自私自利的太多，根本不考慮企業的利益」，「員工的忠誠度是越來越低，今天幹的好好的，明天就可能撂挑子走人」、「現在的企業員工，榮華富貴易，同甘共苦難」。。。。。。
以上企業經營管理者的類似抱怨，我們也許並不陌生，集中的體現就是企業的員工忠誠度低，企業管理者為此苦惱，不知道原因何在，又該如何應對。那麼，員工忠誠度低的原因究竟是什麼呢？到底是什麼扼殺了員工的忠誠呢？
其實，影響企業員工忠誠度的因素是多種多樣的，既有巨集觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業客觀因素等等。歸納起來，影響企業員工忠誠度的因素大致有如下幾個主要方面，企業只要因勢利導，就可以轉危為機，強化和提公升員工的忠誠度。
首先，整體社會環境造就了員工忠誠度下降。企業管理者要有這樣的意識，乙個員工一輩子只在乙個單位工作已經不太可能。我們已經身處在乙個多元化的社會，而當今社會的一大特點就是人才的高流動、社會的高**性和崗位的高競爭性。要麼員工會選擇離開公司，要麼企業會調整和辭退員工，正所謂「樹欲靜而風不止」。作為企業經營管理者，應該把員工的流動看作常態，意識到這是很正常的一種現象，並不是因為人才的流動就說明他們缺乏對企業的忠誠。
其實，企業員工的忠誠體現在很多方面，繼續在企業就職為企業服務是一種體現，而離職後能夠一如既往地維護原來企業的聲譽，不做有損企業形象的行為，甚至在很多時候還能夠主動為原有企業做點事情，或者與原有企業開展業務合作，這都能夠體現出員工的忠誠，忠誠是可以延展的。
其次，企業能否建立透明公平的管理機制至關重要，動盪的企業培養不出員工忠誠度。政務公開、制度透明、決策民主是國家一直所倡導的，只有這樣才能夠取信於民，德政於民。企業也不例外，也必須要講求企業資訊的透明、管理制度的透明和制度執行的公平。這裡就要求企業在內部要建立一套溝通機制，隨時把企業工作的進展，可能面臨的問題，對企業員工的工作要求等及時、得當地與員工進行溝通。而且這種溝通應該是雙向的，企業要及時聽取員工的心聲，從容應對和採納員工的建議，並關注員工的工作和生活的動態。
另外，企業能否保持戰略的一致性，能否保持企業的經營穩定性和可持續發展，也是非常重要的。乙個整日處於業務調整和人員更迭的企業，不要寄希望於員工能夠有多少的忠誠度，因為他們看不到方向，處於被動調整狀態，而他們內心深處則渴望穩定，當這種需求一直無法滿足的時候，就只好另謀他就。
第三，企業文化與領導人魅力能夠凝聚人心。企業員工的忠誠度與企業是否具有凝聚力的企業文化，能否給企業歸屬感和安全感至關重要，是成正比例關係的。我們看到現實社會中，有些企業其實給員工的報酬並不高，公司業績也並不算特別的突出，但是員工的流失率卻非常的低，這是因為其具有較好的企業文化，能夠讓員工塌實工作，不會讓他們感到不安全的原因所致。
而同時，企業領導人的人格魅力也是企業文化重要的組成部分，同樣可以起到凝聚人心的作用。試想，乙個朝令夕改，不務正業，甚至生活作風都還存在問題的領導人，肯定不能夠聚攏人心，這樣的企業也不可能有好的企業文化積澱。像華為的任正非、聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏，則都是極具人格魅力的人，為各自所在的企業文化加分不少。任正非一直在倡導「華為的冬天」，張瑞敏以前瞻的眼光和嚴格的制度修煉著稱，而柳傳志則在儒雅中透著剛毅和謀略，這些企業都在他們的帶領下保持著較快的增長，員工的忠誠度非常高，有的被第三方專業機構評定為「最佳雇主」。
第四，失當的企業裁員或調整，會傷及員工的感情，促使忠誠度的下降。正如前文所述，我們主張在企業經營管理過程中與員工保持暢通的溝通和交流，只有這樣才能夠獲得理解和信任，當企業面臨問題和危機的時候，大家才能夠同舟共濟、共擔風雨。否則，企業與員工就可能走向對立面，從而影響企業形象，對品牌造成傷害，降低員工的忠誠度。
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