作為面試官,一直以來,面試都存在一些問題:
1.如何在適當的時間打斷,維持自己的節奏。
2.怎麼讓參試人員發揮出應有的水平。
3.怎麼去了解參試人員能否勝任競聘的崗位。
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先說說兩種面試方法的步驟:
1.結構化面試[基於選拔性素質模型]
1)構建選拔性素質模型
2)設計機構化面試的提綱(題庫)
3)制定評分標準的等級表
4)培訓結構化面試官
5)結構化面試打分
1)準備 題目,評分**,場地,參試人員
2)實施 宣布題目,參試人員討論,觀察小組或者攝像**
3)評價 根據觀察來判斷參試人員的素質
結構化面試更能看出面試者的專業素養,無領導小組討論能看出面試者的軟能力和在乙個團隊中所處的角色。
據此其實能看出兩者適合的團體並不相同,對於像研發崗位這種專業能力比較強的,結構
化面試會更加適合一點,但是如果是專案經理等角色,可以考慮新增無領導小組討論。
對於社招來說結構化面試會更加適合一點,校招的話其實筆試+無領導小組討論就能看 出很多東西。當然兩者並不是對立的,可以結合使用。
1.面試官要能把控自己的節奏
讓面試者暢所欲言並不是對面試者的負責,因為這樣子面試者不能夠在有限的時間內表現出自己的全面性。所以禮貌地打斷是面試官需要具備的。框架其實本質上是乙個題庫。因為對於某個領域的面試而言,總是有一定的範圍的合適的題庫能夠讓面試官更加有條不紊地在短時間內覆蓋面試者的所有方法。對於崗位而言會有一些特質是最契合的,面試官是要去引導參試人員,看是否有這些特質。客觀打分包括兩方面,乙個是對面試官本身而言要能對不同的參試人員用同一根標尺,不存在主觀上的判斷。乙個是對不同的面試官要有比較合適而且相同的標準。關於結構化 半結構化 非結構化資料的理解
記得在課上，老師說，結構化資料就是我們關聯式資料庫裡的表，剩下的都是半結構化和非結構化資料，好比xml文件就是半結構化資料，word文件就是非結構化資料，大資料就是半結構化和非結構化資料。心中一直有乙個疑問？難道大資料不應該包含結構化資料嗎？實在學習資料庫這門課時，就對這幾個概念有所混淆，所幸今天在...
結構化面試學習小結
結構化面試也叫標準化面試，分為3步 1 標準化流程 一套標準的開始到結束流程 1.1 準備階段 制定面試指南 準備面試問題 產出評分表 1.2 實施階段 關係建立 匯入 核心 確認 結束 1.3 總結 綜合面試結果，無論錄用與否，及時禮貌反饋 2 根據崗位畫像匯出題庫 可以部分參考，世界100強結構...
結構化 半結構化和非結構化資料
在實際應用中，我們會遇到各式各樣的資料庫如nosql非關聯式資料庫 memcached，redis，mangodb rdbms關聯式資料庫 oracle，mysql等 還有一些其它的資料庫如hbase，在這些資料庫中，又會出現結構化資料，非結構化資料，半結構化資料，下面列出各種資料型別 結構化資料 ...