每個公司都有自己的核心價值觀,比如阿里巴巴強調團隊精神和誠實,麥當勞的價值觀是顧客至上,耐克公司強調突破和創新。
我們在篩選員工的時候,留意到他是否和我們的價值觀保持致了嗎?所謂「道不同,不相為謀」, 只有志同道合的人才能並肩作戰。
通用電氣在選用人才時,非常注重專業技能和潛力,但更注重的是人才的價值觀。直到現在,通用電氣都會給每位員工發一張"通用電氣價值觀"卡。這張卡上明確指出了9條警戒:痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、**遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇、適應全球化。這9條構成通用電氣的核心價值觀,也是員工晉公升最重要的評價標準。韋爾奇說:」 即使工作成績出色,但如果他不具備公司的價值觀,那麼公司也不會要這樣的人。」
通用在考評員工的績效時, 獨創了一套被稱為"360度評價」的方法。因為,通用公司的管理層一直認為 :每個員工都應該接受來自上司、同事、部下及客戶各方面360度的評價。考評分為5個階段,每個階段由15個人組成。評價的標準就是一員工在 工作時是不是完全遵循公司的價值觀。不僅如此,通用還進一步將這種考核方法,延伸到對管理層的任命中去。
通用的外部招聘面向全球,每年都有大量人才被吸納進來,招選時首先確定的卻並非能力,而是價值觀。松下幸之助也說過:「如果你犯了錯 ,但態度誠懇,公司會寬恕你,把這當做是一筆學費 ;但如果你背離了公司的價值規範,就會受到嚴厲的批評,甚至被解雇。
價值觀是乙個人看待事物的標準,是非對錯的基本判斷。
對乙個企業而言,是商業底線和行為準則。比如,是客戶第一還是產品第一?強調創新還是強調踏實?每個企業都有一套核心價值 ,構成了企業文化。
思維決定行為,行為決定成果。
如果招來的員工,不認同企業的價值準則,那麼他的行為將背南期望值,諸多後果也會與企業利益背道而馳。所以,我們在招人時,要強調價值觀上的志同道合。
公司發展,需要迅速得出結果,並且迅速執行。有助於公司成長的是那些即使對領導人的決策持保留意見,仍然服從並立即執行的人才,也就是具有相同價值觀的人才。
如果員工和管理層的價值觀不同,公司就可能陷入危機。即使管理層的方向失誤,公司上下一心,在執行過程中發現問題,並及時改變,也不會造成嚴重後果。但如果因為部分人的不作為,導致業務進展緩慢,耗費大量資金和時間,最終可能會拖垮公司。
招人時仔細考量人才的價值觀,選擇與我們相符的人,讓有共同目標的人抱團。對那些希望加入公司的人才,也要加以提醒,確定他是否真的適合為我們工作。
如果新進員工的價值觀有偏頗,就會成為公司的蛀蟲,很難在其身上發現正直、善良等品質。如果個人價值觀與企業價值觀不一致,就很難融入團隊中,更難以創造卓越的業績。
所以,企業在招聘的時候可以借助科學的測評工具,人啊人t12人才測評工具可以幫助企業識別員工的動機需求,清晰資料呈現助力企業提高人崗匹配度。
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