在過去的一周時間內，看完這兩本書的同學普遍反響熱烈，但也有部分同學反映說不知道從**購買這兩本書。對於這樣的初級問題小編還是比較「方」的，畢竟善用搜尋引擎是作為一名銷售人最起碼的基本功啊！
如何管理好乙個銷售團隊
對特殊需要整改的市場，可單獨設立目標考核。往往需要大力調整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利於市場的培育和調整，只能造成進一步惡化和業務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。
以門店管理為基礎，所有的管理考核落腳點在終端門店。解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的迴圈。終端門店的銷量提公升分解點有：單品分銷條碼執行、零售**管理、陳列執行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、**活動執行等。
每項管理進行細化，設立「神秘人」檢查，反饋到總部在下發到當地整改，再檢查，再反饋，再整改，如此迴圈。公司的審核部可下設乙個終端門店審核小組，「神秘人」可聘請當地的在校大學生，費用基本為10元/店。
以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有專案。該神秘人的設定能有效規避當地經理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經銷商也能發揮監督作用。
怎麼管理銷售團隊
銷售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。打造一支士氣高漲的團隊是乙個系統工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇於挑戰、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領導，領導都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓，培養一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策後進，整體提公升。
以結果為導向，量化管理、銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所**的門店，業務代表負責自己管理的片區，城市經理負責整個城市，省級經理負責全省，大區對整個大區銷量負責，銷售總監則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執行性強。可以通過設立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。
就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據分數的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名。總之不管考試題的難易，最終優勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數位化的目標考核。銷售團隊的管理就以結果為導向，對自己的銷售目標負責。
銷售團隊怎麼管理
銷售團隊的員工往往承受著很多的業績壓力。有的是來自外部，有的來自於自我的過度要求。長時間的精神壓迫容易打消員工的工作積極性。對於企業和個人都會造成很大的影響。
同時這種消極的情緒就會像病毒一樣蔓延，迅速擴大範圍。比如睏意一樣，乙個人打哈欠就會影響到周圍的人跟著想睡覺。如果事情發展到這種地步可就難以控制了。
所以，作為企業有必要在員工感到壓力過大等負面工作情況的時候及時給予幫助和引導。同時通過完善的團隊管理制度，降低員工的工作強度，讓員工的在工作崗位能夠感覺到進步、成長和收穫。
我們企業作為中型的網際網路企業，員工的年齡段都相對來說年輕化，所以每個人對未來的規劃都有自己的見解。所以，我們更多地會注重員工的個人成長，和員工個人時間精力的分配。
怎樣打造高績效團隊
精選共同目標
精選乙個共同目標，並採取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們為實現這一共同目標全身心地奮鬥。這一目標是團隊成員共同的願望在客觀環境中的具體化。它以實現團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意願和目標，充分體現團隊成員的個人意志與利益，並且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激情，另外這一目標要隨環境的變化有所調整。
晉公升機制的完善
除了物質激勵外的晉公升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業績突出的過程後，都期待主管領導給予晉公升的機會。合理的制度與機制建設主要包括：團隊紀律、上級對下級的合理授權;團隊的激勵與約束;建立公平考核、健全公升遷制度。
高效協作與溝通
團隊成員間的密切團結和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和衝突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的向量和最大化，以實現團隊的整體目標，而且可以實現團隊成員間智力資源共享，促進知識創新。比爾·蓋茨認為，包括微軟在內，許多成名的公司，很大程度上得益於其團結的、高效溝通的團隊精神。
銷售團隊管理中常遇到的10個難題以及應對辦法
1、新員工受到老員工的排擠，如何解決？
支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊建設制度。如可以讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當拿出一部分來回饋老員工
2、員工搶奪客戶造成損失，怎麼辦？
支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果0人數在5人以下，可進行班次統籌管理，即該班次完成的總任務，總提成拿出80-90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負責人根據當班的情況來獎勵表現特別突出的員工。強調一點，只有英雄的團隊，而無英雄的個人。
3、如何更加有效的控制銷售成本？
支招：商品本身成本，是由銷售部門發起，結合其他同行業銷售現狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的**體系。在**體系的基礎上，設定打折許可權，如銷售總監7折，店長8折等等。如在**體系之內，則直接進行銷售，如越過許可權，則需上級領導審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。
4、如何做銷售部的績效考核？
支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：
（1）、公司成本各銷售區域成本（商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本、總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等），這個可以從財務報表中體現。
（2）、公司毛利率（這個是公司是否盈利的關鍵點）
（3）、公司銷售額(這個是考核公司行業占有市場比的能力)
（4）、營銷活動預算（在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支）
（5）、如有壓批銷售的企業，還需要考核回款率及回款週期。
5、除了薪酬還有什麼方法可以激發銷售團隊的鬥志？
支招：狼性銷售，更多的是強調熱情、主動出擊的態度。除了待遇、提成可以激發大家的銷售熱情，還可以定期的進行團隊野外訓練，內容不必複雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。
6、如何才能帶動起銷售人員的積極性？
支招：從銷售人員的職業特點來看，就注定我們在給他們設計薪酬方案的時候，需要採用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定並嚴格執行符合本企業特點和崗位特點的薪酬標準和考核方案；其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業績和客戶滿意度等方面的指標。
7、如何讓公司新業務員迅速上手？
支招：從三方面解決吧：
1、在招聘的環節，必須明確企業的用人標準，除了明確表面的學歷、專業、工作經驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業文化的匹配度。
2、加大對新員工的培訓，包括企業整體情況、企業文化、產品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。
3、直線經理人應該在企業文化的指導下安排員工開展工作。
8、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦？
支招：這個是屬於薪酬方案制定的問題。
1、要了解同行業同崗位的薪酬，企業要做到中等偏上。
2、要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環境較好就會留住員工。
3、尖兵員工，要「畫餅」，就是要讓他們看到希望。或是走管理路線，或是走個人經營路線（高提成）
9、銷售混亂的現象該如何制止？
支招：這個是屬於公司制度問題。第一，主管許可權和普通員工全是是不一樣的，那麼主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓，而一些普通工作（拿發票，退貨）則可以交給一般人員去做，要學會分工！
10、工作環境和氛圍上要留住團隊人員，怎麼留呢？
支招：傘式管理，只有乙個領頭的，不能有小團體（有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響），領導做到不偏不倚，公正無私。
如何管理好乙個團隊
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如何管理好乙個研發管理團隊
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