《創業維艱》 第
二、三章
1.創業者要有強大的心臟，哪怕有很多質疑和困難，誰都可以放棄和質疑作為公司創始人都不能夠放棄，始終堅信企業是可以活下去的。要考慮最壞的結果，同時也要想盡辦法，盡全力去做一些事情。
2.研發出好產品是創新者的職責，而不是客戶的任務。客戶只知道根據對現有產品的體驗來判斷自己想要什麼。創新者雖然可以考慮到所有可能的因素，卻往往要做出和自己所了解的事實相悖的舉動。
3.在發現真相方面，市場並不「有效」，它只在得出結論方面非常有效，可這個結論往往是錯誤的。
《創業維艱》第四章 陷入絕境
1.陷入絕境後，如果說突破絕境有技巧的話，那就是專心致志的能力和無路可走時選擇最佳的路線的能力。不要怕把事情搞砸，而是把事情搞砸後深知有哪些事情是必須要做的。在陷入絕境中努力掙扎，掙扎更能夠成就偉大。
2.作為管理者要實話實說，因為實話實說是信任，沒有了信任，溝通就會中斷，其次參與解決問題的人越多越好，實話實說能夠更好的維護企業文化。
3.關於裁員，大批量的裁員。切勿隨便的大批量裁員，因為會影響企業文化的延續性。如果真要大批量裁員是有技巧的，要用正確的方式。保持頭腦清晰，當機立斷，對裁員的原因要有清晰的認識，向全公司人員發表講話，最後一定要讓大家看到你，你一定要在公司出現。
《創業維艱》第五章
1.培訓人才是管理者可以開展工作的最有效的活動之一，也是提高員工產出的一種方法。不對員工進行培訓員工就不是很清楚公司對自己的期望，績效管理也就毫無基礎，進行變得鬆散無序，前後矛盾。作為ceo也要參加管理課程的授課，特別是有關管理期望的課程要親自上。
2.怎麼找到好的產品經理，首先知道什麼才是好的產品經理，好的產品經理對自己的職責和成功有明確的認識，差的產品經理總是想讓別人告訴他該做什麼。
3.招聘從大公司出來人做主管要謹慎，避免節奏不匹配，技能不匹配。需要在面試的過程將具有破壞性的的不匹配的情況篩選出來。另外對於高管，要對其進行背景調查。新人入職後，將新人的融入也要看的非常重要他跟面試是同等的重要。最後要建立反饋，要想做的好就要建立反饋，只下達指令而不通過反饋進行修正，這樣容易出問題，指令也會變的模糊。
《創業維艱》 第六章
1.最能激發員工積極性的做法莫過於讓他們懷揣使命感去工作，讓他們相信這份崇高的使命值得他們把個人抱負暫放一邊。
2.一般來說，每個人都有自己獨一無二的看問題的視角。在面試候選者時，你可以留意他們在這方面的一些微小差別，看看他們在考慮問題時究竟是以「我」為出發點，還是以「團隊」為出發點。
3.乙個團隊內部無論哪個層面出現了濫竽充數的人，他們都會像蛀蟲一樣影響其他成員，最終使得能力出眾的人也漸趨平庸。
《創業維艱》最後兩章
一、有乙個比較容易考量的因素，要想成為一流的大公司，一流的工作態度必不可少。假如有人在工作中敷衍了事，不盡最大努力，那就必須要受到處罰。
二、關於回過頭來看待結果，要從三個方面結合來看，1.他是資深員工？2.任務的難度如何？這是一次正確的大膽嘗試？
三、在高科技產業中，你很難未卜先知。平庸與傑出之間的差距往往就源於你的態度，源於你是否放手讓員工大膽創新，不折不扣地實行問責制。責任固然重要，但也並不是唯一的重點。
四、創始人ceo與職業ceo相比主要存在兩方面的不足，管理能力，關係網路。
讀書筆記 捌 《創業維艱》
創業維艱 作者現有經受兩家公司，經歷過上市危機 資產變賣 重組成立新公司以及最後的 公司，堪稱創業典範，從他的創業經歷中，我們能夠很直觀的感受到作為一名創業者在今後需要面對的問題，雖然這些問題可能與你很遠，但是若你成功後，卻又無法避免這些。俗話說，萬事開頭難，但是俗話也說，創業容易守業難。實際上任何...
《創業維艱》筆記 2
既然是 創業維艱 那一定會遇到各種難題，收入降低入不敷出，投資人不願意投資，需要裁員，員工對前途的擔憂和質疑，大範圍的離職，好友或者夥伴的離去。我覺得相比這些來說，更困難的是自己的掙扎，信念的一點點被粉碎。又回到第一章，最困難的事情是什麼？很早以前，我讀過類似的文章，說人要走出自己的舒適區，才能成長...
《創業維艱》筆記4
本章主要講解了企業中關於人的棘手的問題，以及作者是如何應對的。棘手的問題有辦公室政治 頭銜與公升遷 天才員工變刺頭 以及資深人士的需求問題，最後還講了企業文化和企業規模。對於我來說，這可能是更大的挑戰，因為這一系列都是我從來沒遇到的問題，我還沒形成自己的乙個系統的看法，只是做一些摘抄和想法。摘錄 1...