這次談談的是如何做好團隊建設.這其實是個很大範疇的,但這次主要想談下團隊建設中的非技術因素,以及分析下
在團隊建設中,特別重要的成員的心理建設方面的問題.
首先,要糾正大家乙個錯誤的認識,認為團隊建設中,平常只要抓技術建設就行了，比如抓團隊用什麼架構,框架,具體的技術,抓培訓,抓績效就足夠了,很多時候,我們可以思考一下,就建設技術方面團隊就一定能取得成功麼?其實那是不一定的,
因為乙個好的團隊中,關鍵是人,技術是可以教,可以學的,但如果團隊的非技術因素方面的建設不行,團隊一樣會最後
走向失敗.比如,我們舉些常見的例子來分析下.大家一定會遇到這樣的團隊:
1) 團隊整天忙碌趕工,大家埋頭苦幹,相互之間感覺交流不多,團隊成員感覺每天做重複工作,象**機械人,
往好了的框架中寫**,感覺沒成就感
2) 團隊中,牛人特多,普通成員只佔少數,普通成員感到危機感,壓力大,感到發展空間不大
3) 團隊成員因為有牛人,但正好技術經理或專案經理不一定是最牛的,因此牛人暗中不爽老大，老大也不知如何
管這些牛人
4) 團隊一直是混沌狀態,儘管團隊都很努力,但各類客觀的問題壓的團隊喘不過氣來,周而復始
5) 團隊成員軍心不穩,流動大,怨氣大.
..................還有很多這樣的情況.
個人認為,在乙個搞技術團隊中,要注意團隊的人文心理的建設,主要應該抓好以下幾方面
1) 團隊成員的目標一致性建設
人是有差異性的,但既然乙個團隊,就一定要有共同的目標,這點在團隊組建之初,一定要公開大張旗鼓地
跟團隊成員講清楚,無論你是新建設乙個團隊,還是半路接手乙個團隊.乙個建議的很好方式就是在跟你的團隊
成員第一次接觸時,就要把這個目標能拿出來或者通過討論達成,甚至要在書面上體現,之後在團隊建設初期,更好多次宣傳布道你們團隊的這個目標,目標要簡單,可執行,讓團隊成員感到有資訊,有鼓動性.當然也可以制定長,中,短的目標.
因為在團隊建設初期,你把這個目標在團隊中布道得越好,成員對此印象就越深,越容易在以後去執行.
有的團隊在建設之初,就顧者去搞各類技術規範等技術問題,連團隊的目標也沒制頂,結果會讓你的成員在今後
的發展道路中，會迷失信心,迷失目標的.
2) 摸清團隊成員的情況
這裡不是說你要知道他們的一般個人資料,團隊領導者,要充分了解每個成員的全方位的情況,比如個人興趣,優缺點,
特長等.這個一般可以在團隊建設之初,通過讓他們介紹的方式進行,但其實最好還要搞些調查,比如最簡單的是,
假如你中途接手乙個團隊,你可以用電子調查**的方式,讓他們去做個簡單的問卷,讓他們寫自己的
個人資料情況，寫對之前團隊建設中的意見,寫對以前團隊中曾經出現過的問題,,讓他們發表自己的意見,這有時比面談好,因為人的心理就是這樣,有怨氣的話,可以寫出來(可以搞不記名),但有的人很不願意跟老大面談.
更建議推薦的方式,可以配合公司的hr,搞些更專業的調研,推薦9型人格的調查，是國際上相當權威的
性格調查.通過這樣,可以快速了解員工的性格特點,方便今後的管理.
3) 讓團隊成員心理上有成就感
在摸清楚團隊成員情況後,你就知道他們的性格特點,那就要著手對他們進行差異化的管理了.人在乙個團隊中,
都希望得到重視,提拔,關注,因此要使他們有被滿足感.但實際情況上,由於客觀情況的限制,一般很難靠你團隊乙個
人的力量,就讓團隊成員的想法被滿足.比如他們說要加薪,但你做為部門經理,也不是你乙個人說給他們加就加的,
受很多條件制約,但你應該想下,在你的層面上,能為你的手下做些什麼事情.
舉個例子,當你發現你的下屬,是個相當積極學習的,學習新技術慾望很強的人,你就要意識到，你能否為他提供
這方面的幫助了.因為人的心理往往是這樣的,他對某方面興趣大，有上進心,就會全心去提高自己(搞技術的人更是這樣),
他會排除萬難,如果他發現公司或者團隊滿足不了他的慾望,他就會動搖甚至考慮走人的了.因此你意識到的話，應該
首先馬上跟他進行交流,了解他的情況,多跟他就他感興趣的問題進行交流,讓他從心理上感到他是被重視的,被欣賞的，
被鼓勵的,被幫助的.而你的一句話,往往會給你的手下很大的鼓勵,儘管他感興趣的東西你不一定會,甚至他比你牛,
但這其實是沒所謂的,比如你可以說:"你研究的這個方面,以後應該很有前途的,我有空也會跟你一起看看,幫你看看
是什麼回事,看看能否幫你解決.另外,你可以到書店看看***x寫的書,或者對你有幫助...",這樣的話,對方會覺得
你這個老大是不錯.
還有的是,應該盡可能讓你的手下知道的,發表的,學習到的東西能在團隊,專案中有不同程度的體現.
人在團隊中,是存在競爭的,大家都希望自己學到的東西,自己的意見,在團隊中別採用,這樣的話,員工會覺得自己
在團隊中有地位,有競爭力.但大家知道，這往往也是很難完全實現的.都受到各種條件所限制.比如你的團隊
是用框架a,但你的成員不少開始自學框架b了,那麼,你可以想下，能否在一些內部的,小的無關緊要的專案，讓他們
一展身手呢?再不行的話,能否讓他們用他們所學的東西,去重寫一些舊的小應用呢?
比如你的成員新學會了uml,但你們公司的文件從不用uml,那你可以考慮讓他在
他自己寫的文件中,自己試下畫uml圖,這其實也是個好方法,也不影響你們的大局,總之,辦法是肯定有的,
要你動腦想而已
一種好的方式是通過定期的知識分享模式,比如建立電子blog,電子知識庫,定期讓團隊成員提交
他們學到的知識,或者每週,每月定期在開會時,規定團隊成員要分享最近自己學到的知識,這都給他們乙個展示
的舞台,雖然不一定是什麼大的專案,但也足夠讓團隊成員有滿足感了,可以讓他們感到,他們其實不是"**機械人",如果可行的話，甚至定義為乙個績效考核
的標準,這也會鼓勵大家形成積極向上的學習氛圍.
4) 充分從人文上關心你的成員
it就是累乙個字,這的確是事實,這不是你乙個團隊帶領者能改變的事實,比如經常加班趕工等.但有時可以
在你的能力範圍內,多從人文上關懷你的成員.比如就加班來說,最好在團隊建設初期,就不要讓你的團隊成員
覺得你是乙個倡導加班的領導者,因為我相信沒人喜歡加班.千萬避免在平常用冷冰冰的語氣去提到:搞不完,就加班
搞完它.因為這會給員工壞印象.說實在的,如果是有責任心的員工,是會自覺加班的,用不著你去提醒.應該給員工
乙個印象,那就是是倡導抓緊正常工作時間去把問題盡量解決,不提倡加班(儘管事實上可能你的企業要經常加班,
但千萬別從你的口中說出去).
還有就是多從一些小事去關心他們,比如盡量不安排女員工太晚加班,安排好補休,為員工爭取好相關福利;
平常要多私下跟你的成員組織一些文娛活動,比如去運動下，唱下k,吃個飯,而不是把這些推給公司hr去做,
這才能做你的團隊成員的知心朋友.
盡可能多照顧下員工的興趣和需要,比如員工放工後,加班期間,有的喜歡稍微聽下**,打下遊戲,節奏希望稍微放慢些,
這些其實你都要把握好，在不違反公司制度的情況下，結合你自己專案工作的安排,又要考慮到員工的
感受和興趣需要,因為你的團隊成員首先是"人",如果對他們提出的需要都是硬綁綁的以制度為名拒絕,那麼不會
讓你的團隊成員感到溫暖.
5 定期跟你的成員單對單交流
這其實是很好的方法，單對單交流,可以通過email,qq,面談等,有時不需要太正式,太正式反而會
給成員有壓迫緊張的感覺,大家應該在輕鬆的氣氛下聊天,可以定期了解下每個成員的所思,所想,有時就要靠你的腦子記了,
不要正兒八經的,帶筆帶本,在會議室跟你的成員聊,一家一看就先入為主提防你了.聊天的話題可以是談工作,
談生活等,重點是找出對方遇到的困難,對方的一些可能只敢單獨對你談的話題.所以說,定期是應該找你的成員去
好好單獨聊下天了，我估計這作用還是很大的.
6 跟敏捷xp結合
這其實是挺得意的乙個實踐,的確是有些效果的,比如xp的scrum中的每日會議,你可以考慮每天由你的團隊中的
不同人去主持,這可以給他們鍛鍊的機會,讓他們會有些成就感的.
7 讓團隊成員有主人翁精神
乙個好的方法,是讓團隊的成員,每月定期提合理化建議,然後可以在會議上,自己逐一把他們的意見讀出來，然後
大家商量有無好的解決辦法,能部門解決的,當場拍版,不行的話,可以上交公司.這個好處是，讓你的成員從心理上
意識到，他們在團隊裡，是公平的,人人有發言權,人人都會受到重視和關注,長此下去會激發他們的主動性.
8 多鼓勵你的成員
對團隊成員的產品,應該多予以鼓勵,即使是成員出錯,也應該婉轉的指出,不要劈頭就說:"你怎麼搞的,搞砸拉."之類的
詞語,,特別是在部門會議上,對出錯的員工,更要考慮謹慎用詞,要考慮對方的性格特點,否則會出**煩的.
還有個好的建議，就是讓你的鼓勵,讚揚,充滿在整個團隊,比如在xp的白板上的用例卡片中，簡單的寫個"good"
還有，在每次會議上，建議還是對每個人都先給予一定時間的表揚時間，這會讓成員在心理上覺得有被重視和成功的感覺,
然後再指出不足,不要一開始就直接說他們的不足.
以上就是一些個人認為,在團隊的非技術建設方面，可以值得思考探索和改造的地方
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