1.優秀團隊中的成員絕不會互相防備，他們不會掩飾自己的缺點，勇於承認錯誤和不足，敢於發表意見，不必擔心遭到打擊報復。
2.這支隊伍在會議上或者其他交流中缺乏必要的爭論，這就說明大家缺乏信任。
3.理論上，如果大家都站在同一條戰線上，向著同乙個目標一步乙個腳印地走下去，其中沒有任何混亂的話，缺乏爭論是件好事
4.每乙個高效率的團隊中都存在著深層次的辯論，即使是最團結的團隊也存在很多爭論。
5.避免方法：個人背景介紹，成員工作效率討論，個性及行為特點測試，360
度意見反饋，集體外出實踐
（例如團隊成員交流，例如家鄉在**，孩子，兒時，最大挑戰，第乙份工作）
領導作為：領導首先向團隊主動敞開心扉，正視自己的缺點（揭短自己和公司）
1.團隊成員在工作中過分追求對個人的認同和注意，而忽視了集體的利益或者集體的工作成績，也就是整個團隊的工作目標。
2.當每個人都以集體的工作成績為中心，以共同的工作成果作為成功的定義時，個人主義就會被嚴格的控制住。不論團隊中的個體自我感覺多良好，只要整個團隊失敗了，那他就失敗了。
3.把注意力集中到集體目標而不是獲取隔熱認同，是說大家接受同乙個目標和相同的衡量辦法，然後一起用這些在日常工作中作出決策。
避免方法：公布工作目標，基於集體成就的獎勵
領導作為：克服自我主義，建立客觀太短，強調重視並獎勵集體成就
1.如果我們彼此不信任的話，那麼我們之間就不會有開放的，建設性的思想交鋒，我們只是保持一種表面上的融洽。
2.如果融洽**於不斷的解決問題和矛盾的話，那麼融洽本身就是好事，但是如果是因為隱瞞自己的意見和真實的想法，那麼所謂的融洽就是壞事。 -
基爾曼衝突模式測試工具
領導作為：冷靜旁觀，順其發展，即使看上去很混亂，也不要隨意打斷
1.投入值的是對於計畫或決策的投入，能讓每個人達成共識。
2.如果大家沒有講出自己的觀點，覺得沒人聽自己的意見，那他們就不會進入角色。
3.有些團隊由於過分追求意見的一致而變得麻木了，在出現不同的意見時也不爭論下去。
避免方法：統一口徑，確定最終期限，意外和不利情況分析，低風險激進法
領導作為：更能夠接受可能作出錯誤決定的事實
1.一旦我們弄清楚要做的事情，而且準備去做，我們就需要對自己所做的事負責，就要有良好的表現。雖然這聽起來很簡單，但是大多數主管人員不樂意這麼做，尤其是對於同事所做的事情更不願意負責，因為他們想避免人際關係上的摩擦。
2.當人們覺得有必要提醒同事注意一些事情的時候，還是決定不說了，因為他們不喜歡那種感覺。（對下屬，對評級就更不願意了）
避免方法：公布工作目標和標準，定期進行成果簡要回顧，團隊嘉獎
領導作為：責任機制失效的時候擔負起最終仲裁人的角色
取得進步需要比較長的時間。團隊取得成功正是因為它是由不完美的人組成的。通過認識團隊的人性化特點，團隊成員就可以克服人性的弱點，建立信任，進行有益的爭論，全力投入，注重集體成績，從而取得成功。
《團隊協作的五大障礙》讀後感
乙個現代企業最根本的競爭優勢來自它的團隊，團隊建設具有重要意義。書中分析了團隊建設過程中容易產生的五種機能障礙及其危害性，同時提出了克服並解決這五種機能障礙的指導方法。結合自己的理解，下面談談我對這五種機能障礙的體會。一 缺乏信任 信任是乙個團隊協作的基礎，是團隊高效協作的核心。我一直相信 以誠相待...
讀書筆記五
盡量少做轉型動作 避免返回handles指向物件內部成分 避免返回handles 包括reference，指標，迭代器 指向物件內部。可以增加封裝性，幫助const成員函式的行為像個const，並發生虛掉號碼牌的可能性降至最低。為異常安全努力是值得的 一般而言，只能夠做到第一條和第二條。乙個好的操作...
建立團隊讀書筆記
在研究怎麼讓團隊高效，優質的完成工作之前，我們首先要看一下什麼是團隊，儘管這個概念有的時候並不那麼確切,總的來說，團隊是由若干人組成的相互依賴的組織，這些人共同負責為本組織提供一定的成果。就比如你所在的專案組，或者是研發中心，總是要提供一定的成果，如果整天什麼也不幹，那不叫團隊。構成團隊的人，在資訊...