新晉經理成長秘訣

2021-08-24 21:43:10 字數 3263 閱讀 4280

設想一下這樣乙個場景,你被人帶到乙個島上,隨身攜帶了一大袋穀種和一些菜種,還有乙隻小雞。帶你去的那個人對你說,「現在,你的食物得靠你自給自足了。我知道你以前沒有種過莊稼,也沒有養過雞,但是我絕對相信你有這個能力。」然後他坐上船走了。

這傢伙瘋了吧?

為什麼他不至少呆到教會你一些種地和養雞的技能,等你這兒的莊稼與動物開始進入第乙個生長季節再走呢?在你想明白這個問題之前,你很有可能是要餓肚子的。把你置於這種境況下的人可能是被誤導了,而最糟的情況是他完全忽略了你是新手的事實。

然而,無數公司的新晉經理都是直接被上頭告知,「以後這些人就歸你管了。我知道你以前沒有這方面的經驗,但我相信你有能力管好他們,祝你好運!」

如果這些下屬不介意你管理他們的方式,而且他們的績效也完全不依賴於你管理他們的方式,那麼你就這樣匆匆上馬也沒什麼不妥。問題是,他們介意,他們的績效也跟你的管理方式息息相關。並且,根據我的經驗,乙個企業如果在員工管理方面做得很糟糕,它是很難持續取得好業績的。

那麼,你如何應對這樣的挑戰?我們用園藝來做比喻,具體說下這個問題。

翻土

每個園丁都知道翻土是成功栽培植物的第一步,也是最大的秘訣。不管種子多好,或是你如何小心地呵護它們,如果土壤沒被鬆過或是沒給施過肥,它們也長不好,因為你沒有給它們打造乙個好的生長環境。管理術語上的傾聽就相當於這裡的翻土,這是確保你未來成功的基礎。這一點有違傳統智慧型:大多數人都認為一旦他們當上經理,傾聽這回事就可以拋到九霄雲外了。

作為經理,你必須學會停止夸夸其談,開始傾聽。乙個行之有效的辦法是:在給出答案之前先提問。當員工帶著問題來到你的辦公室,希望從你這得到乙個解決方案時,請在做出回應之前停頓一下,先問對方乙個問題。例如,你可以問他,「截至目前為止,你為解決這個問題做了哪些努力?」或者,「你覺得我們應該怎麼做?」或者,「通過解決這個問題,你希望達成什麼結果?」

如果你這樣做了,就會發現有意想不到的好事發生。首先,員工自己的問題解決能力將得到加強。你也會輕鬆一些,因為他們不再那麼依賴你。同時,公司也會受益,因為對企業而言,擁有一群能自行解決問題的員工當然是好的。

其次,這會讓你的下屬知道你相信他們是有頭腦的,是有能力自己解決問題的,並且你期待也要求他們為部門或公司的成功做出貢獻。通過提問這個辦法(然後把他們的建議融入最後的解決方案中),你可以強化雙方之間的信任與尊重。

最後,它能幫助你獲取相關的基本資訊,這樣你就不會提供一些不實際或早已用過的辦法,從而確保你不會失去下屬對你的信任。

計畫

好的園丁會在開始購買植物前,在腦子裡計畫他希望打造出一塊什麼樣的花園。在決定下來後,他們就會去採購能滿足其設想的植物。

同樣,出色的經理都很清楚他們想打造出乙個什麼樣的團隊或部門或企業,然後他們會去挑選合適的人員來幫助自己實現這一切。例如,假設你主管著一家醫療器械公司的生產部門,你希望你的團隊有高度的組織紀律性且工作效率高,因為從事這個工作是不允許出錯的。你要找的應該是那種性格嚴謹、自律性強,並且會嚴格執行上級命令的人。

你公司的產品是兒童玩具,那麼你想建立的團隊應該是一種組織寬鬆且鼓勵自由思考的團隊。你要尋找的員工應該是那種富有創意、頭腦靈活並且愛玩會玩的人。

假設有個人去應聘醫療器械公司的職位,他擁有所有應該有的技巧,但同時又是乙個富有創意、頭腦靈活並且愛玩會玩的人。你覺得他在成功應聘後會發生什麼事情呢?他也許有能力完成工作,但就是覺得自己與這裡格格不入,他可能不會獲得什麼職業上的成就—因為他不適合這個「花園」,他可以為這做的貢獻不多。

挑選植物

一旦園丁決定了他所需要的植物,接下來的一步就簡單了。他只要移步苗圃或是花卉中心,讀一下掛著植物上的標籤,根據上面的資訊他就可以掌握這些植物要求的生長環境是什麼樣的,這樣他就可以快速決定其是否適合於他正想打造的那個小花園。

不幸的是,應聘者不會掛著標籤來應聘。那麼,聰明的經理會怎麼做?面試是第一招,但是很多經理都承認自己的面試技巧不佳。下面的方法可以幫助你迅速提高面試技巧。

第一,少說話,多傾聽。你來面試他們是為了找出他們是否適合這個崗位。

第二,不要問一些明顯有標準答案的問題。比如,「你最適應什麼樣的管理風格?」這個沒有明顯的標準答案,那麼應聘者只有實話實說。無論如何,你都將獲得更多對你做出招聘決定有用的依據。

栽種

當園丁選好了他要種的植物,接下來就是確保它們都被好好地種下去了—不能種得太深,也不能太淺。同樣的道理,作為新晉經理的你,也要確保你的下屬既沒有被「種得太深」,也沒有被「種得太淺」。乙個員工如果沒有獲得做好工作必需的關鍵資訊,就意味著他被「種得太淺」了,他要在公司裡獲得成長可能需要經過一段艱難時期。如果乙個員工揹負的資訊太多,公司對他的期待太不切實際,那就意味著他被「種得太深」了。這樣的人很可能會覺得窒息。

有一種方式可能幫助你掌握好這個度。你要記住,任何乙個人來到乙個新環境,他都想知道三件事情, 一是哪個人對他在這裡的成功意義重大,二是公司期待他做出什麼樣的成就,三是這裡的行事方式是什麼樣的。你只要把這三大資訊傳遞給他就行了。

打樁和除草

園丁的日常工作包括打樁、除草、噴霧、修枝等等。這些活也許不是園藝世界裡有最有趣或最有創意的工作,但卻能把一些小問題消滅在萌牙狀態,給植物們更多茁壯成長的機會。在管理上,有兩項技能與這些工作相類似,一是與下屬達成共識,二是給出反饋。

研究表明,要讓員工有積極向上的工作態度和高效的工作效率,就要讓他們知道公司對他們的期待是什麼,這點最重要。你要在這點上與員工取得共識。你必須花時間跟他們溝通「成功應該是什麼樣的」,也就是你對他們的期待是什麼,你為什麼這樣期待,你希望他們什麼時候交付出這樣的工作成果。

你還要花時間給他們機會去提出問題、顧慮以及創意;要確保你們雙方對這個期待達成了共識;你要說到做到,給員工提供資源、反饋意見,以確保他們最後的工作成果。

讓植物繁盛起來

最茂盛的花園是那些順從於植物的自然生長習性,允許新的小樹苗和小嫩芽生長的花園。對經理來說,要培養出出色的下屬,最有效的方法就是授權,讓他擔起責任來。

關於授權的乙個重要竅門是:根據員工的工作經驗給予他相應的自治權。打個比方,你希望你的乙個下屬接下乙個年度盛事的管理工作。你知道他有過類似的工作經驗,另一方面,你又知道他沒有多少與客戶打交道的經驗,而這一點對於這次這個活動又很重要。

所以,當你把這個專案全權委託給他時,你可能會說,「加里,我知道你不是很熟悉關於客戶聯絡這方面的東西,我會跟你一起召開頭幾次的客戶會議以及隨後的報告會,然後,當你覺得你可以乙個人來做這件事時, 我們再談一談,以確保你把所有重要的細節都考慮進去了。」

以這種方式來授權,你的下屬便更有可能交付出你希望的工作成果。同時,他也得到了成長,成功應對了新的挑戰。

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