我們每個人都不是天生的管理者，我們是在管理實踐中學習，並不斷地進步。開始我們只是乙個實習生，後來成了乙個初級員工，再後來成了業務骨幹，並被委以初級的管理職責，慢慢地成為中層管理者，後來因為有獨特的長處而成為了高層管理者。成為高層管理者的很多人也可能是因為年資與一時缺才的緣故，因此進入高管崗位並不自然意味著自己有了高階的管理才能，因此有心反省、學習典範、與團隊成員協調、聽取團隊成員建議就成為逐步習得管理能力的一些重要途徑。
1.高層要善用鼓勵與激勵資訊，而且盡量要先用這一方法，很多時候高層的鼓勵勝過常規幾倍的獎金，當然鼓勵也需要不斷創新，甚至需要建立更加具有激勵性的目標體系，需要注意的是，高層應該更為中層提供具體的激勵性目標，而對於基層的鼓勵更著重在精神方面，而對於有系統問題的點則應提醒中層加以解決。
2.高層要善用私人方式與管理物件交流，尤其在批評性的情況下，高層管理者應該在比較私密的空間中與物件交流，並擺出事實，提出問題，貢獻建議，詢問支援性的需要，忌諱在開放空間中批評管理物件，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評下屬，而情緒性的、暴力性的、罵街性的語言表明乙個人缺乏作為高管的起碼修養，需要認真反思。
3.高管要有很強的人力資源意識，學習人力資源的科學管理方法。因為高管是活的公司文化，再好的口號與號召不如高管在日常管理中的隨口一說。要知道公司從招用到訓練任何乙個同事的成本都很高，而高管的行為會切實地影響到公司成本轉化為產出的程度、速度與效率。
5.高管需要身先士卒，這是領導團隊時候建立威望並了解問題關鍵所在的基本方法，但這並不是說他需要經常與常規地事必躬親，好的高管需要建立賦能系統，不斷地輔導與訓練團隊成員掌握自己已經確定的知識與技能，並不斷開發與探索新的知識與技能，並再度轉移給團隊成員。
6.高管必須成為學習典範，因為知識的更新速度很快，高管的知識落後意味著團隊的全面落後，而且只有高管的及時學習，才能知道為團隊指引學習的方向，並為大家定立學習的樣本，高管的懈怠使得團隊的學習要麼成為不可能，要麼就成為低效率。
7.高管要善於積極主動的社會交往，因為他們是公司資源的內外連線點，是公司形象與業務的具體表現者，很多高管不應只是乙個內部的職位，也應該是相應的專業管理圈中的成員，是相應的業務領域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內的整體發展水平，而不會成為乙個孤獨而隔絕的落伍者。
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