前段時間，一直想組織乙個工作室，名字都起好了 ,"thinkbox工作室"，主要想利用業時間來作乙個比較有創意的web2.0站點，聯絡了幾個同學和朋友，他們的熱情度也比較高，紛紛獻策獻力，同學龍叔還拉攏了他幾個中科院同學，這樣團隊馬上充實了很多。但是大家在專案的選擇上一直有所遲疑，提出了幾個方案，都難達成統一，加上最近工作太忙，一時也抽不出時間來作進一步的工作，所以雖然工作室有了名字，人員上也配備了但是一直沒有真正運作起來，上篇文章「
2.人數不宜過多，也不宜過於形式主義
有些創業公司前期往往躊躇滿志，覺得自己應該和大公司一樣，正規一些，經歷過兩家這樣的單位，一家在專案還沒有頭緒的時候，就招了3個測試人員，結果這些人也沒什麼事，老闆又看不慣他們拿錢不幹活，所以逼著他們找問題，結果是這些人整天吹毛求疵，雞蛋裡面挑骨頭，網頁頁面的按鈕今天改到這兒，明天看著不合適，就再改回來。另外一家，搞得更恐怖，任職期間，至少看到10幾套系統，沒乙個上線的，都窩在手裡面自娛自樂，然後市場：策劃：技術大概比率為3:3:1，產品還沒開發，這麼多人員，開發人員卻明顯不足。這樣產品前期肯定是需求一堆但實現的卻沒有幾個。造成供需不成正比，影響產品成功上線。
3.團隊人員要拉開層次結構，不能太多的大拿
每個團隊都希望能將一些大拿，高手招至麾下，但是乙個團隊的建設，並不是大拿越多，團隊效率越高。一句古話說得好呀，「尺有所短，寸有所長」 ，每個人都會有自己擅長的一技之長，大拿往往在技術上有一定優勢，但是在為人處事上非常有可能有問題，比如技術高的一些人往往性情古怪，特立獨行，固執己見，這些可以說即是他們的優點，正是這些性格特徵，成就了他們在技術上面的造詣，但同時也影響了人與人之間的溝通交流。而一些團隊成員，他們性格外向，活潑好動，對於技術可能不能過於執著，但他們非常善於和人溝通，對於業務的掌握也會快一些。乙個團隊中，如果都是水平相差無幾的高手，高手之間往往會因為一些辦事方法，解決問題的途徑上面起一些爭執，而且由於大家水平相似，所以很難說服對方，造成爭論不休，影響專案正常進度。 乙個合理的團隊應該是金子塔形的，大拿只是一兩個，然後各個層次的都有些，也能體現優勢互補的原則。
4.團隊創始人且記：「兼聽則明，偏信則暗"
公司用人應該任人唯賢，而不是任人唯親，在創業的前期，的確親朋好友更好達成統一，但是當團隊原來越大，應該是任人唯賢，不能偏信某些人，因為即使是親戚好友，站在不同的禮遇立場，往往會產生不同的意見和決策，而乙個團隊中，如果過多地都是親朋好友，那別人看來這個團隊就是乙個家族企業，其他人在這個團隊會有擔心自己受到排擠，個人能力也不能公平的得以發展，因此降低對團隊的忠誠度，直到最後離開。形成惡性迴圈，那麼這個團隊就很難再吸收新鮮血液，聽到過德州皇明太陽能集團老總黃明講他揮淚斬馬謖的事情，他就說一些舊部下，他們做到一定的職位之後，一般會有一定的保守和消極，造成公司業績下降，儘管這些人都是與自己同甘共苦的創始人，但是他還是選擇了辭掉他們，其實並不是他從心裡願意這麼做，而是考慮到公司大局不得已而為之，這就正體現了上面的道理。
公司團隊建設
1 好的氛圍，才會引入 留住好的人。2 好的人，才會有好的制度，並且保持好這個制度。3 好的人，好的制度，才會遇到好的客戶。所以好的才人，好的客戶不是憑運氣來的，而是來自你自己。你就是控制源頭的人。乙個團隊的好與壞，就在於團隊建立者和第一任運營者。就好像我們老在聽的一句話 什麼 是企業文化，企業文化...
創業與團隊建設一點思考
長江後浪推前浪，一代新人替舊人。在很多人認為創業是乙個很高大上很艱難的事情，我不這麼認為，就如第一句詩的意思。人的壽命有限，精力有限，當一代人老去時，必須要有新一代人頂替上，成功是很難複製的，找到了自己的方法，成功率會更高些。在乙個團隊中，明確職責，才能高效出成果，但不可在每個角色間資料不可觸碰的牆...
創業公司webgame專案開發團隊人員安排
專案開始只需要主策劃1 客戶端主程式 服務端主程式1，然後就可以開工了 這3位是核心，需要非常明確產品定位和產品未來2 3個月的工作內容和計畫 主策劃，兼專案經理 客戶端主程和服務端主程搭建遊戲的框架，基礎模組的編寫。大概2 3周。開工第二週，美工 美術 開工，設計介面風格 遊戲第三 四周 就是上面...