作為員工，首先需要明確績效的定義，績效是組織中個人(群體)特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人(群體)在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人(群體)在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。具體表現是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
從字面意思上看，績效是由績和效兩部分組成，績明確個人和組織的目標要求，保證朝著正確方向前進；效是一種行為、方法，包含效率、效果、態度、品行、行為。績效管理的目的是為了為企業培養業績突出且品行優秀的人員，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
1.達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2.挖掘問題
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、改正的pdca迴圈過程，整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3.分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4.促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。
主要有以下五個方面：
1.工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、iq、eq等等；
2.工作本身的目標、計畫、資源需求、過程控制等；
3.包括流程、協調、組織內部的工作方法；
4.工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境；
5.管理機制，包括計畫、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等
一般在績效面談中有兩種常見情況，
1.員工過高估計自己的績效
2.員工過低估計自己的績效
為了準確評估員工績效，讓員工意識到自己的成績和不足，需明確以下原則，
1.清晰的目標
對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什麼，就考核員工什麼。
2.量化的管理標準
考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
3.良好的職業化的心態
績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核。
4.與利益、晉公升掛鉤
與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
5.具有掌控性、可實現性
績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。
而在與被考評人員溝通過程中必須認識到績效面談的重要性，一般而言，績效考評面談包括三個步驟：即面談準備、實施面談和面談效果評價：
1.面談準備需要注意：明確面談目的、確定恰當的面談時間、選擇乙個適宜的場所。
其中目的（1）雙方就被考評者的表現，達成一致的看法；（2）指出被考評者優點之所在；（3）辯明被考評者的不足與努力方向；（4）共同為被考評者制定相應的改進計畫。
而恰當的時間和適宜的場所都是讓被考評者感覺輕鬆，並便於雙方自由溝通交流。
2.實施面談時需注意的問題
（1）為使雙方順利地實現交流和溝通，應營造乙個融洽的面談氣氛；
（2）明確說明這次面談的目的；
（3）根據考評已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由；
（4）充分利用角色換位和聆聽技巧；
（5）避免算舊賬；
（6）不要說教；
（7）先表揚、後批評、再表揚；
（8）讓被考評者了解自身的發展前景，共同制定新的工作目標；
（9）該結束的時候（比如被考評者出現了倦意或談話陷入僵局）應立即停止，用鼓勵的口吻結束談話。
3.面談結束以後，必須對面談效果加以評價
面談效果評價應集中回答這樣一些問題
（1）此次面談是否達到了預期目的？
（2）下次面談應怎樣改進面談方式？
（3）有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得多餘？
（4）此次面談對被考評者有何幫助？
（5）面談中被考評者充分發言了嗎？面談是否增進了雙方的了解？
（6）在此次面談中自己學到了哪些輔助技巧？
（7）自己對此次面談結果是否滿意？
（8）此次面談的總體評價如何？
開展績效考核
如何開展績效考核 一 按照人員組成區分 本部門人員 針對本部門人員，人員績效考核主要以專案經理或者部門領導進行考核。這種情況下，人員的工作積極性一般較高，具有較高的執行力和主動性，適合壓擔子。借調其他部門人員 該部分人員考核主要以人員所屬的部門領導為主，人員所在專案經理考核權重佔比較少。而且人員所屬...
員工績效考核
是否能按時 保質地完成本職工作？是否有足夠的知識和能力完成本職工作？是否堅持到底不畏挫折？對你工作是否不必再令人操心？是否不必一一指示監督，也能明快 迅速地工作？能否正確地了解本身的職務內容或上級的指示？對平時不太熟悉的工作是否也能根據經驗或稍加努力即予以圓滿地完成？是否做出過草率錯誤的判斷或實施？...
bug用作績效考核？
根據bug的數量 嚴重程度作為程式設計師的 質量的衡量標準之一。根據更新到外服後發現的測試遺漏bug作為測試員的能力衡量標準之一。績效考核直接影響獎金收入。然後，1.程式設計師質疑測試員所提交bug的有效性 嚴重程度的準確性。2.策劃文件的維護越發被強調，並作為bug有效性的重要判斷依據。3.測試用...