很遺憾，以上這些雖然沒有問題，但是不能稱之為招聘策略，只是招聘行為。招聘策略是有有邏輯依據和行為目的作為支撐，即使hr誤打誤撞完成了招聘指標，但依然不代表他們制定了乙個好的招聘策略。
所謂招聘策略，是為實現企業戰略所擬定的方式方法，是具體實施行為的指導方針，並能結合實際情況進行調整。它包括：招聘需求，招聘渠道、招聘週期、招聘費用、招聘流程等。
招聘需求的第一要素是確定用人需求，即該崗位真的需要招聘嗎？可否內部晉公升或者調崗？對該崗位的人才要求有哪些，以此完**才畫像，包括：學歷、專業、年齡、性別、性格、工作經歷等等。
招聘渠道依然是網路、獵頭、校招這三大塊，當然還可以有內推、朋友推薦、線下招聘會等等。這裡的重點是為何選擇該渠道，比如崗位定位、企業發展階段、招聘費用預算、招聘往期效果對比等等。
招聘週期的制定邏輯是企業用人的緊急程度及崗位定位。假設需要招的是1名cxo級別的候選人，那麼即使再急迫，也必須對候選人多方位的進行考察。如果是招聘應屆畢業生，那麼招聘時間就應安排在春秋季，過了時間段顯然是不合理的。
招聘的費用同樣面臨乙個問題，是否真的需要支出這筆費用？比如招聘**的選擇，那麼哪家更好用呢？可以根據歷史資料和崗位定位來進行對比，從而選擇最合適的**進行合作。一旦和實際招聘費用相關的渠道，都可以根據效果進行對比和選擇。
最後是招聘流程，這裡的流程除了指簡歷篩選、邀約、面試，更指的是實際安排。比如不同的崗位和崗位緊急程度對於面試流程都是不同的，安排怎麼樣的面試官和面試內容也是不一樣的。
企業招聘策略的制定包含三要素：合適的渠道、企業自身發展週期和差異化。
網路招聘渠道有很多，並不是只有智聯、前程和獵聘三家，還有很多渠道都是具有針對性的崗位進行劃分，有時能給人驚喜。我們建議可以將平日了遇上的招聘渠道都存放在乙個統一的招聘資料夾裡，以備不時之需。
在薪酬體系搭建中，我們將企業的發展週期列為四種：初創期、發展期、成熟期和衰退期，每個發展週期的薪酬規劃也不同。因此，我們招到的人才也可以根據企業當下的時期進行選擇。
差異化是招聘時能夠一錘定音的「**」。如果公司實力強大、薪酬也比競爭對手高，那自然沒有太大問題。但大部分情況是，總有幾個方面不如競爭對手、比如行業排名、薪酬、地理環境等等。這時，我們就要「避鋒芒、凸差異」，圍繞候選人來彰顯自身的優勢。
網路上流傳著一句話：你不是擁有10年的工作經驗，而是將同樣的工作經驗用了10年。
根據招聘渠道的特點，我們的確能多拓寬一些不同的招聘渠道，但這只是形式上的。換言之，換了乙個應屆畢業生，將之前的經驗和特性告訴他，他也能拓寬這些招聘渠道。
那麼真正意義上的招聘渠道拓寬是怎樣的呢？
真正意義上的招聘渠道拓寬是通過之前的形式上的招聘渠道，不斷沉澱在某些領域的人脈資源。
給大家講乙個獵頭搭建自身人脈圈的故事。
小張作為獵頭，有乙個習慣，就是將自己的候選人分為好幾個群，乙個群是大群，其他幾個是活動群。
之前接觸的候選人都會在大群裡，一旦有什麼新的招聘資訊和公司活動都會發在這個群裡。
另外幾個是活動群，將和自己有相同愛好的候選人放在乙個群裡，比如燒烤群、軍事群、動漫群、攝影群等等。他們經常會組織線下活動，以此來提公升友誼。
長期以往後，即使當時沒有辦法讓候選人加入公司，但是他們也結交為朋友，之後再招候選人時，已經不用再去網上尋找了，通過自身的朋友圈都可以接觸很多合適的候選人，極為有效的提高了獵頭效率。
相信通過剛才的故事，大家都會有不同的收穫。作為一名人力資源從業人員，應該將精力放在真正意義上的招聘渠道拓寬，提公升自身的價值，夯實自己的職業生涯。
《薪酬體系搭建》
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