不知從何時起，這個系列的文章已經偏離標題越來越遠了~
大概，如果要融入團隊，其實或許只需做好跟周圍同事的關係，幾乎已經能夠很好的融入了，但是如果要成為團隊精英呢？我們難免得多做一些額外的努力，例如，了解價值觀、試圖融入企業文化，試圖提高自己的工作效率，合理的支配自己的時間，尤其還有一點，就是做好目標管理。
某種意義上講，決定我們能否成為高效開發者的核心關鍵是我們對於目標的管理能力，某種意義上講，乙個企業是否能夠在群狼環伺的商界混得如魚得水，中高層管理者是否能夠理解和傳達老闆的意圖和目標，基層能否理解老闆的目標，並高效的執行，毋庸置疑都是至關重要的環節。
當然，大部分情況我們不用直接理解老闆的目標，他們只需按照領導的指示，在自己的職責範圍內把事情幹好，就足夠優秀了。但是事實上有時候我們會更加重視流程本身，往往忽略了對於目標的理解。甚至有時候公司老闆喜歡站在更高的層面，畫乙個很大的餅，結果到具體執行時，給執行工作的人帶來的巨大困擾。
「餅太大，吃不下」。一旦老闆習慣於畫餅，或許他自己也會陷入乙個奇怪的狀態，他會想，這件事情究竟是幹呢，還是不幹呢，嗯，我先吹出去，說不定有人會幹，而且還能幹出什麼東西來著。但是作為中高層管理者顯然更尷尬，我幹了會不會犯錯，犯錯了會不會打板子，那我還是不幹吧？乙個長期畫餅的老闆，底下一定有一群聽慣了「狼來了」謊話的中高層，他們已經習慣於對老闆誇的海口無動於衷，最終導致了中高層管理者和老闆之間的隔閡。
當然，大部分情況下，中高層管理者都經歷離時間和戰火的歷練，總是能夠從老闆的一言一行中理解領導的需求，但是即便如此，也容易產生返工的現象。
事實上，我們在工作過程中總是會遇到返工，這種情況發生的根源也同樣**於我們對於目標的誤讀，甚至曲解了領導對於工作的原意。返工不僅僅會浪費我們的時間，也同樣會極大的打擊我們對於工作的信心，甚至會讓我們對於職場發展的前途產生迷茫。
造成目標識別錯誤的原因往往是溝通因素，如資訊傳遞漏斗所描述的：
在這個環節中，資訊是層層遞減的，我們能表達出我們想表達的內容的百分之八十，聽眾能聽到我們想表達資訊的百分之六十，而觀眾所能理解的，只有我們想表達資訊的百分之四十。
除此之外，假設我們的任務**於其他人的二手資訊，那麼這種層層遞減的邊際效應或許也將更加明顯。尤其是有時候領導喜歡說話只說一半，並指望下屬能夠從他的幾句話中揣摩出他的全部心意，那這種效果或許自然而然就會更差了。
所以我們顯然不能把期望完全寄託在理解對方的溝通上，而是需要輔以其他手段使得我們能夠更好的將領導的需求落實下來。
1、記錄：我們需要記錄從領導下達的指令的內容，確保在資訊傳輸過程中盡可能的減少誤誤解。
我們就識別到了可以執行的具體目標，這樣在進行任務執行時，也便於我們對於目標的解讀。
基於識別到的目標，我們可以輔以一些管理學的手段，例如運用計畫、執行、檢查、糾偏的pdca工具，讓我們在執行過程中不斷的進行修正，以便使我們能夠在任務的每個執行過程中都能建立起反饋的機制，同時有能讓領導能夠及時的參與其中，使得任務更加完整的符合領導的預期。
隨著網際網路企業開始實施基於okr的管理方法，對大家來說或多或少造成了一些影響，不過顯然，建立乙個更加完整的目標管理機制，對我們確實會帶來一些好處，最起碼的少返工就已經是乙個不錯的進步了。
如何快速融入團隊並成為團隊核心 五
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如何快速融入團隊並成為團隊核心（七）
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