在矽谷掀起熱潮的okr目標管理法使得很多實施okr的公司都實現了高速增長，那麼這種管理方法究竟有著怎樣的魔力呢？首先我們來一起了解一下okr的基本原理。
使用okr目標管理法第一步需要制定乙個目標來明確方向。這個目標應該遵守這樣的三個原則：
乙個明確並能夠鼓舞人心的目標能夠讓員工更加理解手中工作所要創造的價值，並且願意為此挑戰更多的可能。對於投資人來說或許只有較大幅度的增長率才能引起注意，但更多的人會因為手中創造價值的事情有了一點進步而感到高興，所以制定目標的時候我們盡可能的體現出當前階段要實現的價值成就來為員工們提供更多的工作的動力。
短週期的okr可以具體一些是要達成的目的，讓大家一起為了這個目標而衝刺；如果是以年為單位的，那麼就需要是乙個戰略性的目標了，讓大家一直保持前進的方向。不同時間週期的目標起到不同的作用。
創業團隊規模小使命感強，okr的執行反而更加到位，因為成員之間都能夠承擔起自己的職責。當公司規模越來越大的時候，okr的執行就容易出現會想依賴的情況，例如：新上線的功能使用者反響不好，那麼產品和市場調查之間可以相互責怪對方做的不好。所以okr最好是完全屬於乙個團隊，不受其他外部因素影響。
確定好目標就該制定關鍵成果了。關鍵成果也應該是振奮人心的，但是還應該是量化的，因為需要通過其來衡量目標是否達成的。通常應該有三個關鍵成果，可以是產品效能與質量的提公升，可以是使用者數量和活躍度的增長，也可以是銷售額收入的增長。這些可以通過明確的量化資料來檢驗目標的完成度。
關鍵成果是需要有挑戰性的，所以實現起來自然是困難的，但並不代表會是乙個不可能的結果。所以將其設定為自己有50%的信心達成的指標會更合適，太低了留給自己的挑戰空間會太小，太高了則讓自己無法相信可以實現而失去動力。
有了關鍵成果並不意味著okr的制定結束了。我們還應該列出為了達成關鍵成果的指標而要做的具體執行。短週期的行動可以用任務的形式發布出來，長週期的行動以專案的形式發布出來。近期需要做的執行需要被細化，未來要進行的動作可以先羅列出來讓大家提前做好準備。
具體的執行動作可以實現目標推進過程中進度的控制和進展的反饋，執行的進度正常可以保證okr的推進正常，執行遇到的問題可以通過進展體現出來讓團隊迅速定位到okr出現問題的節點來應對問題。
目標—關鍵成果—執行，這就是okrs-e目標管理框架，基於okr的基本原理而推出的適用於企業實踐okr的方法。有價值的管理方法必然需要花一些心思去實踐才能體現出其促進公司高速增長的價值，不要因為okr推行過程的一點小困難而失去了背後會獲得的大的成功。
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