技術走向管理一點思考-目錄
對於人的激勵應該從外部刺激和激發其內部動力兩方面著手。外部刺激如金錢等的激勵作用是被動的，往往只具有臨時性作用。人的內部動力才能推動人的主動性，內在動力就是每個人的情感社交、尊重需求和自我價值的實現（參見「人5個層次的需求」）。因此對於成員的激勵該啟用員工的內在動力，當然首先還是盡量保證足夠的外界刺激（工資和獎金等）以滿足每個人的生存和安全需要。
對於成員的激勵應該以團隊為基點進行績效考核，多鼓勵、多表揚，賞罰分明、及時進行，具體的激勵手段則要根據成員的型別具體進行，基本原則就是盡可能滿足成員得到想要的實惠。簡單來說可以是「對外護犢子，為團隊爭取更多資源；對內量才使用、賞罰分明」。
績效考核時要以團隊為基點，衡量乙個人貢獻時要以他在團隊裡扮演的角色衡量。每個團隊都是多個技能的組合，有開發人員、架構師、管理、乃至調節團隊氣氛的人。考核技術人員的業績看其個人的價值和貢獻，將其業績與過去以及對他的期望值對比進行。考核管理人員要看其對團隊的貢獻，管理者的成功應該是實現團隊的成功，建立在團隊成功和成員成功的基礎上。
優秀的經理會以極大的熱情在團隊、部門、公司範圍內公開的表彰員工的傑出表現，同時確保他們得到物質上的獎勵。相反，對於成員的批評則盡量客觀、私下的進行。如果專案失敗了，他會自己承擔更多的責任，和團隊一起分析乙個特定任務或事件失敗的原因，這樣他們就可以採取一些措施來防止再犯同樣的錯誤。
拋開生存和安全的需要，每個人的內在動力需要是不一樣的，優秀的管理者能夠識別人的愛好、需求，並量才使用就能起到很好的激勵效果。如有主見的人喜歡做自己認為值得做的事，因此給他們訂立目標、分配有挑戰性的工作；愛交際的人需要與周圍人建立和睦關係、被人接受，應該安排需經常交流性的、合作的工作；想獲取權力的人則讓他額外組織些團隊培訓、安排會議等工作。新員工往往首先需要滿足的一般是社交需求和尊重需求，即被團隊成員接受。另外，新程式設計師們往往也有強烈的證明自己的慾望，因此不妨給他們機會。
技術走向管理一些思考（7） 激勵成員
技術走向管理一點思考 資料夾 對於人的激勵應該從外部刺激和激發其內部動力雙方面著手。外部刺激如金錢等的激勵作用是被動的。往往僅僅具有暫時性作用。人的內部動力才幹推動人的主動性。內在動力就是每乙個人的情感社交 尊重需求和自我價值的實現 參見 人5個層次的需求 因此對於成員的激勵該啟用員工的內在動力。當...
技術走向管理一些思考
在 it專案管理 一書中針對it行業定義了乙個新的 工種 多才多藝者，並預言未來的it產業中多才多藝者的重要性將逐漸凸顯。多才多藝者即是具有技術背景，同時了解業務部門 能規劃和實施it計畫 增加商業價值 培養公司內外部關係的人。想想還覺得蠻有道理的，因為在這場不知持續多久的o2o 傳統行業網際網路化...
技術走向管理一些思考（8） 適合的人才
技術走向管理一點思考 目錄 異類 成功啟示錄 中就人的智商層次的討論中提到人的成就大小與智商 iq 高低只在一定範圍內成正比。如果你遇到乙個真正聰明的小孩，完全沒有必要知道他的iq是多少。大學招生中，可以把學生分為兩個群體 夠格的和不夠格的，夠格的就接納，不夠格的就剔除。接納夠格的完全不需要複雜的測...