作為三無管理者，我們不能從行政的角度去約束我們的團隊，那可以依賴管理五法，說白了就是情商管理，以人性化的角度去管理團隊。
下面將詳細展開深入討論。
1. 主動協商
2. 確保凝聚骨幹成員
3. 精通記錄
4. 善用表揚
高質量的讚揚和肯定是價效比最高的獎勵。
及時：要能夠及時給與肯定，表揚不宜延期過長，否則失去效力；
具體：表揚的時候要能夠針對這件事，給與詳細說明；
擴大化：適當可以在部門、公司層面給與宣傳。
5. 團隊活動
其實作為三無管理者，很大程度上自己是無權進行活動經費的使用，在每個月很多時候都是拿出自己工資的10%左右用於團隊活動，不要說為什麼，三無管理者心裡苦。
我和我的團隊基本上了解企業未來的發展趨勢和具體目標
我能經常收集他人各種反應、研究團隊人員問題並考慮改善
我刻意提醒自己每天都應當至少給下屬一次讚揚
我能夠說服下屬認同我的觀點，而不是靠職銜權威
我知道未來三年部門人員的規劃安排並預先做準備
布置任務時我習慣於澄清考核標準和匯報時限
團隊內每月至少有兩次工作經驗交流研討
我主動找人力資源部門溝通團隊人員、績效或激勵問題
我每年根據工作淡旺季不同，預先規劃團隊建設和人力工作
我會要求下屬思考和提交他的職業規劃和學習計畫
我對骨幹成員和後備梯隊方面有專門的工作方案
下屬員工異常流動不會影響團隊工作效率和造成不良影響
每週我都對下屬提供一次輔導或提出改進建議
我關注同行業或其他公司帶隊伍的經驗做法
團隊成員及上下級之間能夠比較坦誠地交換意見
我會在下屬參加培訓前後提出要求或聽取收穫
我的執行力很強，但下屬團隊成員執行力不夠
不增加薪酬的條件下，我很難激勵下屬的工作熱情
在我主導下獲得職業進步的骨幹人員屈指可數
團隊人力方面的困難主要是由於歷史問題和外部環境造成的
作為團隊管理者，我們可以對照一下這份清單，看看自己是不是做的夠好。
我們在做任務分配的時候，除了我們經常用的什麼敏捷開發，什麼集中式開發等等外，更多還是以人為本，在我們任務推進的過程中，首先要確定一下四必問。
在接下來的第三篇中，我將以我團隊中工作的案例為基礎為大家做更詳細介紹
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作為一名基層管理者如何利用情商管理自己和團隊（一）
在我們正式分享之前，先舉乙個我在團隊中實驗的案例來說明情商是什麼。我給團隊中的每人都發了一張a4紙，我的要求是每人分別將紙對折二次，於是大家都去對折，我最後統計了一下，共有四種不同的對折結果，這說明什麼呢？然後我自己給大家做示範，帶領大家跟我一起對折，這次大家的結果和我是完全一樣了，這又說明什麼呢？...
作為一名基層管理者如何利用情商管理自己和團隊（一）
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在我們正式分享之前，先舉乙個我在團隊中實驗的案例來說明情商是什麼。我給團隊中的每人都發了一張a4紙，我的要求是每人分別將紙對折二次，於是大家都去對折，我最後統計了一下，共有四種不同的對折結果，這說明什麼呢？然後我自己給大家做示範，帶領大家跟我一起對折，這次大家的結果和我是完全一樣了，這又說明什麼呢？...