談到績效考核，常見的方式都是kpi。我簡單談一下我們公司的考核制定方法，我們的考核比較直接，那就是看數字，集團會給各個事業部下發數字指標，也就是業績完成指標，具體的數字需要參考集團整體發展布局、各事業部上年銷售額、市場的明年**數字及各事業部的規劃；模式就是集團負責總的引導和數字制定，各事業部進行細化**及描述，並給予適當修正；對於指標的完成情況，會有詳細的規則制定，不同的完成度，事業部及員工個人得到的回報都是有差異的。績效考核指標到事業部之後，我們拿到的就是一些數字，比如銷售額多少億，毛利多少萬，淨利潤多少萬等等，非常直接；事業部內部不同職位的人，來分解並支撐這些數字的完成；這些數字會有兩個維度細分，第乙個維度就是按照產品線細分，不同的產品線會有細分的數字指標，這些指標主要是針對產品經理，也就是說產品經理會對銷售額負責；第二個維度主要是按照行業細分，會細分到各個行業銷售經理頭上，尤其是銷售經理，數字指標完成度與薪資待遇強相關；產品和銷售分配完了之後，就是開發體系了，開發體系人員不直接背數字，主要是進行專案開發和各種技術支援，支撐產品和銷售體系，已完成整體的業務目標；當然，產品經理除了數字之外，還會有產品開發、產品推廣、行業支撐等的要求，因為數字只是結果，過程還是產品管理、產品定義和開發、行業拓展、市場調研等等具體工作；銷售經理除了銷售數字之外，還會有行業拓展、市場營銷等等；對於技術人員，會細化到具體產品、具體專案開發、**編寫、流程制度等等，注重於工作的完成情況；人力、行政等人員的績效考核不是特別清楚，故不在討論的範圍內。以上就是我們的整個公司績效考核的管理模式，相信不同公司會有不少的差異。
在績效管理的過程中，其實我們經常遇到的會有幾個問題：
1、績效制定指標不合理，指標太高或者太離譜，導致考核沒起到作用，或者不能讓人信服；明知完不成的任務還要去完成，明知不想做的事還要去做，這就叫強人所難，員工會有牴觸心理，大大的不服；
2、績效制定部分指標流於形式，最終看的都是冷冰冰的業績數字；很多技術人員因為業績不好而導致自身的績效也受影響，業績不好不是技術的錯，可能是方向的錯誤，但業績不好是事實；還有一種是大鍋飯，大家的績效薪資都差不多，工作表現好不比工作表現一般的強多少；
3、績效制定指標太粗，最終考核時會有很多需要人來主觀衡量的分數，並沒有起到考核大家的作用；這時候會出現管理者一棒子可以把人打死的情況；
4、績效制定指標太嚴格，員工在工作中沒有任何商量的餘地，都必須按照要求來，尤其是大公司，可能會規定的比較細一些，卡的嚴一些；
5、無績效考核指標，大家就是做事做事，做的好不好完全由業績和老闆說了算，這種的普遍存在於創業公司或者小公司裡，都是公司剛成立或者管理層經驗不夠等等原因造成的；
在我們公司，這麼多年來常見的問題主要是第二種和第三種，績效指標最終看數字的多，同時績效指標比較粗，這就造成了在績效管理中的困擾，尤其是與表現不好的員工進行績效溝通時，你沒有標準，沒有衡量的指標，空口白牙說人家表現不好，員工心理上可能會認為管理者對人家有看法，我接觸過兩三個類似的員工。我認為他們確實是有點小問題，但是呢又不到那種你開除的程度，用好了也可以做很多事情，相信這類人在每個公司中都會有，但是話說回來，誰又沒點問題呢。做為管理者，假如說，你遇到了類似的員工，應當如何進行績效溝通呢？是不是很惱人？我認為可以從以下幾個方面來解決這個問題：
首先，你不要把他當成乙個有問題的員工，正常溝通，這個前提很重要，直接決定了我們溝通的方式和策略；
其次，以啟發為主，讓他主動描述下自己工作中的一些困惑或者問題，進而交流下不太合理的工作方式或者態度等等，達成初步的共識；
最後，圍繞這些共識，展開事實的陳述，逐漸給他指明後續改進的方向，並形成一些約定，比如說，定期考核，定期溝通等等；
我相信如上績效溝通的方式會比你直接告訴員工表現不好的方式更好，尤其是績效標準本身都不是太清晰的情況下，效果更好。當然，對於一些實在無法挽救的員工，我們也只能選擇終止合作了。
總之，績效管理的模式很多公司都會不同，在績效管理的過程中，也會有很多問題，尤其是對於我們中層管理者來說，與績效考核不達標的團隊成員進行績效溝通都是比較頭痛的事情。我們希望績效管理做為一種管理的方式，能夠促進團隊的成長，進而達到業務和商業的目標，共同為公司的長久運作增磚添瓦。績效管理一定要與業務的發展、團隊的目標、管理的模式等相匹配，不能成為公司前進的阻力，更不能因為績效管理影響員工。
備註：我從事測試管理的時間三年有餘，平時愛好鑽研技術和管理，近兩年越來越對管理感興趣，閱讀了不少管理學的書籍，也研究了專案管理、質量管理、公司管理等相關知識和體系，同時也在持續思考和進行管理實踐，小有收穫。
附學習筆記：
團隊績效管理
評價尺度及分數 優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 權重係數 工作業績 1.工作素質 僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程 結果的符合程度 準確性 反覆率等 42.工作量 僅考慮完成工作數量。職責內工作 小隊分配工作及自主性工作完成的總量 3.工作速度 僅考慮工作的速度...
團隊管理核心 提高團隊績效
1.什麼是管理 管理的職能 計畫，組織，指揮，協調，控制 管理的定義 乙個協調工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現組織的目標。2.什麼是績效 績效 效率 效果 3.管理的本質 提公升團隊績效 成為管理者之前，每個人的成功只與他自身有關 而成為管理者之後，成功則與他人的成功...
專案管理 績效管理
剛在網上搜尋評價標準，居然相應 無奈只能自己寫寫了，不過，搜尋到一篇好文章，中間提到的根據員工對專案的貢獻或者說對使用者服務的作用大小去評價績效，可能比單看 行數要好的多，突然想到去年的8月，自己做的獎金分配表，呵呵，根據任務難度定製的不同任務的獎金數量，績效考核部分還是需要加強的。下文引自 乙個專...