團隊文化之表揚和批評
正向的理解挫折教育
正向的理解表揚和批評
順境出人才還是逆境出人才，是乙個很古老的話題。同樣古老的話題還有「一屋不掃何以掃天下；大丈夫處世，當掃天下，安事一屋。」
從某種層面上，表揚可以代表順境，批評可以代表逆境。如果大家擁有空杯心態，能讓大家更好的聽進去批評。
一般而言，在公司，無論多刻薄的人，也會在乙個時候表揚你——你離職的時候。大家會說：恩，小張這個人還是不錯的，工作勤懇/很有衝勁/很有想法/為人處世同事關係不錯等等。同樣，在人的一生中，也只有乙個時刻，無論多刻薄的人都會表揚你。
1、容易打擊士氣
某人辛辛苦苦對某項任務做了一些工作，甚至還可能有一些閃光點——拿出來，結果別人只看到問題，打擊做事情的積極性。
做事的人可能會想：我這麼辛苦做了這麼多，還讓人說這說那，一副得了便宜還賣乖的姿態，以後再也不多事兒了。
比如學生時代，班委會組織活動：植樹、聯誼會、鮮血。公司裡面也是：比如組織聚餐、看電影、旅遊等等。往往做事的人很辛苦，因為眾口難調，人越多越容易產生不滿意，早了晚了，熱了冷了，累了渴了等等，你如果隨意的批評，很容易激發付出者的逆反心理——md，老子以後再也不多事兒了。
2、容易導致人員內部不合
甲乙兩個人分別做事情，平時甲做的比乙多，領導關注不過來，可能在某乙個時間點上，肯定了乙而批評了甲，會導致人員內部的失和。
很多毛糙的人就會說：看來會做還不是會說啊，別這麼死心眼了，還是多玩玩花花架子吧。
3、批評很容易批錯人，導致團隊整體浮躁
一件事情的成敗有很多因素，盲目的批評容易批評錯人，讓做事情的人產生多做多錯，好人沒好報的怨氣，從而導致以後逃避推諉的習慣。
4、容易得罪人
無論是領導批評，還是同事批評，都容易讓人產生逆反心理，得罪人，特別是得罪小人。很多厚黑學的書，都是指點人說好話，永遠不要批評別人。
5、容易誤解；易於產生心理障礙
面向一些內向的人，批評很容易讓個人產生心理障礙，從而做事情都縮手縮腳。
在網上經常可以聽到年輕人抱怨自己的父母，說老頑固又批評我了，真煩，就是這個道理。批評你的人，不會介意自己是不是讓你記恨，讓你惦記。
所以，為什麼非至親好友不批評你，因為他們是真心愛你，不介意你聽到批評之後，你會不會對他們產生什麼看法，會不會有什麼誤解和敵意。
換個角度：批評肯定讓你痛，很多人就會繃不住，各種負面情緒就出來了：逃避、反擊、扯皮、極端主義……如果能聽進去批評，剝離情緒化的反應，你會發現批評對你個人的成長就是乙個催化劑。
我們這支團隊，如果想讓自己和團隊一起超速成長，超過一般概念的工作經驗和工作能力，超過公司其他部門團隊的平均水準，所以在過程中，需要大家互相支援，互相提問，互相批評。
所以，面對個人及團隊的薄弱環節，大家有必要冒些風險，該站出來的時候站出來，去指出做別人的不好可以改進的地方。同時，也能保持空杯心態，當別人批評的時候，先接受，然後在思考別人批評的對錯。
那些痛過的地方，最終會成為我們最堅強的地方。
比如說我：你們做了一件事情展示給我看。如果是單純的表揚，大概就是得到如下的答覆：這件事情做的還不錯，其中xx點、xx點我很欣賞，可見你們是經過思考和精心準備的。加油。還有一種是表揚加批評：我還會說，你們這件事情，我個人認為還有那些做的不好，比如xx、xx。我建議你們可以採用xx、xx的方式。
你們傾向於選擇那一種方式？
表揚和批評的標準：對事不對人，給出解決方案。
在過程期間互相的表揚、批評都是對事不對人的，請互相提醒。
比如說：你有沒有責任心，你怎麼這麼笨，做事情專心點，這個人我沒法交流，這是對人的。
首先：批評和表揚是關聯在一起，並針對事情本身的。
乙個人或乙個團隊做完一件事情，不要孤立的表揚或孤立的批評。兩者必須關聯在一起，指出做的好的部分，指出做的不好的部分。
其次：批評完後，必須給出提高方法，解決方案。
一件事情做完，無論是誰去做，肯定有做的好的點，也有相對來說做的不足的點。站在一邊指手畫腳挑毛病誰都會，我想大家也非常厭煩這種人——比如你好不容易燒了飯菜，就有人跳出來說鹽放少了，火候老了；你好不容易組織了一場晚會，有人跳出來說音響效果不好，燈光效果不好；你好不容易唱了一首歌，有人跳出來說跑調，噪音等等。
姜文曾在央視的節目中爆粗口：說謝晉導演當年對他們的態度：***提問題誰不會啊，有本事提出問題再拿出方法來解決問題，我才服你。
比如說你寫完乙個案例，大家點評。不要空泛的說：**好，**不好，格式**有問題。先指出問題，然後直接給出方法。**不好，應該怎麼改；格式不對，那就上前動手修訂一下格式。這種方法不是對大家都有好處？
最後的提醒，只在我們了解、明確這個方法的人內部使用。如果別人不接收這種方法，你上去就批評別人，還是會得罪人的。
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