如何管理有個性的員工

這是在公司內部管理培訓上說到的乙個話題，當時臨場發揮組織了一套方**，現整理至此，給大家批判：

首先「個性」當然分兩種：

第一種：工作態度很好，但是做事風格迥異，與團隊中其他人多少有點摩擦。我暫時稱其為「積極型個性」。

第二中：從業時間較長，工作作風散漫，在具體工作中我行我素，但是這樣的人往往可能在具體技術層面有相比其他人不可替代的地方。我稱其為「消極型個性」

「積極型個性」沒有什麼好說的，領導一張嘴，遊說一下，基本都能搞定，因為至少他是積極的；

我重點針對第二種個性員工進行分析。當然即無技術背景，也個性鮮明的，那麼可能應該有更適合他的環境，至少不是在這個團隊裡。

我的方**：

1. 避免在公開場合，或者背後評價此類員工的個性。

此類評價多數也是負面、否定的態度。如果被當事人知道，不但會直接加深彼此的隔閡，對其人際關係也是有消極影響的。因為人與人之間第一本能就是防備！

若走錯這第一步棋，可以說後面的難度會呈級數增長。

2. 公開或者私下充分肯定其長處

這也不是完全的pmp，我們應該以事實為依據，精確評價。人的內心都是渴望被肯定的！

3. 具體工作安排時，在對**術環節充分徵求當事人意見

我們的目的是揉合團隊，讓大家充分發揮自己特長，體現正向合力。那麼在其擅長的領域做決策時，我們徵求其意見，可以讓其感覺到我是被重視的！

4. 工作進行中，肯定其階段性成果，並且客觀評價其成果在專案中的正面與側面意義

技術團隊中各個角色的特長一定是不一樣的。在大型專案中，也不可能有這麼乙個人樣樣精通。那麼正好在這種前提下，我們有意識地製造機會，讓個性員工利用其特長與其他人相互取長補短。這種穩定的協作關係在技術團隊中尤為重要，因為人的內心是渴望被需要的！

5. 除了工作，在生活上充分關心，投其所好，往往能起到事半功倍的效果。

但是這一點並不是萬金油，我的意見是，在前四條能做到的前提下，適當使用。

6. 使用權利使個性員工妥協

權利這東西，用一點少一點。我們不在非常時刻，不可動用。

實際上還有乙個重要的前提條件，那就是：

要管理技術型人才，如果你不是40-50歲，且德高望重的，那麼你一定需要有一項過硬的技術特長，最好是能在同行業內拿得出手。否則想要做技術人員的直接上級，會讓大家覺得「你們是兩個世界的人，怎麼可能走到一起。。。」，而你就真的是除了有一張嘴皮子和一堆心眼，一無是處。

這些都來自與我的前幾任上級，他們各有特色與長處。

但是我們也不能一直期望你的上級一定要具有良好的管理水平，這個與公司用人體制有密切關係。

而我們要關注的僅僅是：體現自身職業化素養。

「物競天擇,適者生存」，一直是社會進步的原動力。該變化的，該淘汰的，始終會到來。